Le mois dernier, on s’est réveillé avec l’idée d’écrire un article le plus complet possible sur le CV et la manière dont on s’en est servi, dont on s’en sert ou dont on s’en servira, notamment dans le cadre d’un recrutement.

D’où vient-il ? À quoi sert-il ? Comment l’utiliser ? Faut-il l’évincer du processus de recrutement ? Pour le remplacer par quoi ? Ou faut-il revoir l’importance ou la place qu’on lui accorde ?

Vous l’aurez compris, nous allons aborder tout cela juste en dessous !

Autopsie du CV

Brève histoire en passant

On voit ici et là écrit que la naissance du premier CV daterait de 1482, lorsque Léonard de Vinci envoie une missive au Duc de Milan, où sont énumérées ses compétences. Il propose même de faire un essai !

On retrouve néanmoins la trace de pratiques de CV liées au recrutement dans les armées de la Rome antique… donc un peu beaucoup avant !

Il faudra quoiqu’il en soit attendre 1930 pour que le CV commence à prendre son envol. Même s’il reste encore une formalité, écrit la plupart du temps sur la nappe ou des bouts de papier lors d’un déjeuner avec le potentiel futur employeur.

En 1940, le CV inclue bien souvent le poids, la taille, l’âge, le statut marital et la religion. Les lois sur la discrimination dormaient encore sagement dans le néant !

L’année 1950 marque un tournant dans l’histoire du CV, celui-ci étant désormais exigé par les recruteurs. En 1960, les loisirs et centres d’intérêts y font leur entrée. Dix ans plus tard, l’arrivée des imprimantes et des logiciels de traitement de texte lui offrent un nouveau visage.

En 1980, certains candidats se filment grâce aux premières VHS. Eh oui, le CV vidéo est plus vieux que ce vous ne pensiez sans doute ! Cette pratique reste toutefois marginale. EN 1983, le mastodonte que l’on connaît, Word, débarque et devient le logiciel de référence pour rédiger son CV.

En 1986, on prophétise déjà la mort du CV. À l’heure où nous écrivons cet article, cette prophétie ne s’est toujours pas accomplie. C’est qu’il est coriace, le bougre. Fin de l’année 1987, le fax devient le moyen le plus utilisé pour candidater.

Dans les années 90, une révolution point le bout de son nez. Internet. Gros chamboulement, le CV est désormais envoyé par email. Des sites d’offres d’emploi voient par ailleurs le jour.

En 2000, certains candidats internautes commencent à réaliser leur CV de manière interactive (page web, lien, animation) pour se distinguer de la masse.

En 2003, le premier réseau social est lancé aux USA et il s’appelle… LinkedIn. En 2007, avec l’apparition de Youtube, le CV vidéo prend une importance considérable.

Aujourd’hui, en 2022, le CV tient le coup, prenant des formes et supports divers (papier, électronique, vidéo, réalité augmentée, 3D…), le but recherché étant souvent de sortir du lot.

Sera-t-il éternel ? Nul ne peut le dire. En tous les cas, il occupe toujours une place de grande importante lors du processus recrutement.

Qu’est-ce qu’un CV, à quoi ça sert ?

Le CV est une synthèse où sont présentés les savoir-faire, compétences, diplômes et expériences professionnelles d’une personne. Il se veut être le résumé d’un parcours professionnel.

Pour certains, le CV n’est qu’une formalité, un passage obligatoire, un outil plus ou moins pertinent, une carte de visite, un « argumentaire produit », un document de vente de soi-même, bref, les étiquettes sont nombreuses !

Mais à quoi sert-il vraiment ? On pourrait le résumer en une seule phrase : décrocher un entretien avec un recruteur ou un employeur. Son rôle premier est donc de convaincre et de donner envie d’aller plus loin.

Il doit être cohérent avec l’intitulé du poste à pourvoir. Il doit être le plus clair possible. La lecture doit être fluide. En tant que recruteur, on s’attend à voir des dates et chiffres précis. Que l’on vérifie, si le CV nous a convaincu, lors d’un appel téléphonique. On peut également appeler d’anciens employeurs. Mais attention, la prise de référence se fait dans un cadre réglementaire bien défini : il faut avoir obtenu l’accord écrit du candidat.

Eh non, un recruteur ne passe pas 6 secondes à lire un CV. Cela peut arriver, mais la moyenne est plus haute. Ce qu’il faut retenir, c’est le premier tri se fait rapidement.

Le CV sert donc bien à convaincre rapidement un recruteur.

Recrutement avec CV : pourquoi on a toujours fait comme ça

Comme on l’a vu grâce à notre petite chronologie de départ, le CV a mis du temps à s’imposer, mais lorsqu’il s’est imposé, on ne l’a finalement remis en cause que de façon marginale.

Il occupe donc toujours une place centrale dans les processus de recrutement.

Mais pourquoi demande-t-on toujours un CV aux candidats ? Par réflexe, tradition, évidence ? Parce qu’on pense ne pas avoir le choix ? Parce que c’est comme ça et puis c’est tout ?

Un premier tri rapide

Admettons que l’on reçoive 150 candidatures pour un poste : comment pourrait-on recevoir toutes les personnes en entretien ? C’est clairement impossible.Le CV sert donc à effectuer une pré-sélection indispensable. Gain de temps considérable.

Il présente en outre un bon ratio entre le temps passé à lire et la quantité/qualité d’informations que l’on apprend sur un candidat.

Si le recruteur devait recueillir ces informations lors d’un appel téléphonique, le temps passé serait beaucoup plus élevé.

Il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un état déclaratif  et synthétique des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) du candidat : sa fiabilité est donc par nature limitée pour évaluer la performance future du candidat sur un poste. La sélection sur CV ne peut donc qu’être qu’une (première) étape d’un processus plus long.

Le CV comme support pour un entretien

L’expérience passée ne prédit pas forcément la performance future d’un salarié : notamment parce que la performance d’un salarié ne dépend pas que de ses compétences, mais aussi de la satisfaction de ses motivations et de l’environnement de travail qu’on lui propose.

Mais parler du passé d’un candidat permet aussi d’aborder son avenir : qu’a-t-il aimé ou moins aimé dans ses expériences précédentes ? Quelles tâches préfère-t-il exécuter ? Quel environnement de travail le satisfait le plus ? Autant de questions qu’un candidat n’a pas forcément préparées, mais auxquelles il peut répondre au cours d’un entretien bien préparé.

Le CV comme preuve du parcours professionnel et des compétences

 Un sujet touchy : peut-on mentir sur un CV ? Peut-on « enjoliver son parcours » ?

Le processus de recrutement tout entier, et donc le CV, répondent à un cadre réglementaire bien précis : le recruteur ne peut pas y déroger, mais le candidat non plus, qui doit fournir des informations justes.

Le CV devient alors un témoignage du parcours professionnel et des compétences du candidat, qui peut être utilisé notamment lors de la réponse à des appels d’offre.

Recrutement sans CV : l’avenir ?

Le CV n’est pas un outil infaillible

Comme pour chaque étape d’un processus de recrutement, il est important de se demander si l’outil que l’on va utiliser permet de récolter des informations fiables et pertinentes pour prendre une décision, à savoir recruter le candidat ou pas.

Et le CV, comme tous les autres outils utilisés en recrutement, ne déroge pas à la règle. Surtout qu’un certain nombre de griefs peuvent lui être opposés.

Les CV se ressemblent tous

Tous les CV finissent par se ressembler, même ceux qui ont pris la route de l’innovation, de l’originalité, etc. Le développement des modèles mis à disposition sur Internet pour la forme, les conseils (plus ou moins pertinents d’ailleurs) âprement déversés sur les réseaux sociaux par des experts souvent autoproclamés viennent brouiller la donne : la forme d’un CV ne peut plus être utilisée comme élément différenciant d’une candidature. Pis, même l’originalité s’uniformise !

Et sur le fond, on retrouvera assez souvent les mêmes éléments de langage qui ne permettront pas au recruteur de prendre une décision éclairée (dynamique, rigoureux, organisé…).

Les CV mentent comme des arracheurs de dents

Disons que certains candidats n’hésitent pas à embellir la réalité. Après tout, tous les coups sont permis pour décrocher l’entretien, et on s’expliquera alors sur les incohérences relevées par le recruteur.

Le recruteur peut bien évidemment recouper et vérifier les informations, mais cela demande du temps. On peut donc se retrouver à sélectionner un candidat sur CV et se rendre compte ensuite que la réalité est loin de correspondre à ce que l’on recherche. Perte de temps.

Le CV ne permet pas de prédire la performance future

 Un argument déjà évoqué plus haut : évidemment, même si certaines compétences s’acquièrent par l’expérience et la formation (qu’on va donc retrouver sur un CV), la performance ne se résume pas qu’à cela. Et pour certains postes, l’environnement de travail proposé peut avoir un poids plus important que les compétences acquises par un candidat.

Le CV est source de biais, voire de discrimination

Soyons clairs : la discrimination est définie dans le code du travail sur des éléments très précis, qui sont étrangers aux compétences nécessaires pour l’accomplissement d’une tâche. La religion, l’âge, le sexe ou la situation maritale, pour ne citer que ces critères principaux, n’ont en effet aucune incidence sur la compétence à exercer la plus grande majorité des métiers (notons, pour éviter la polémique, que certains métiers peuvent imposer des conditions d’âge – conducteur de poids lourds – ou de sexe – mannequinat – qui sont tout à fait légales).

L’expérience, les diplômes, ne sont pas des éléments discriminants désignés par la loi. Toutefois, on peut s’interroger, dans certains recrutements, sur la pertinence de ces critères, mais c’est une autre histoire…

Il n’existe en outre aucune règle sur ce que doit contenir un CV ou pas : c’est à l’appréciation du candidat qui peut, s’il le veut, renseigner son âge, mettre une photo, indiquer ses activités syndicales… Le recruteur n’a de toutes manières pas le droit d’utiliser ces informations pour sa prise de décision. Mais avouez que cela peut être tentant…

Recruter sur les soft skills

On appelle « soft skills les compétences qui se situent hors du champ des compétences techniques (nommés « hard skills »).

Ce qui implique donc les compétences comportementales telles que le sens de l’organisation, la gestion du stress, l’écoute, l’autonomie, l’adaptabilité, etc. Et les savoir-être tels que la curiosité, la discrétion, l’extraversion, la persévérance, l’esprit critique, l’enthousiasme, l’empathie, l’ambition.

Ces softs skills occupent aujourd’hui une place importante dans le processus de recrutement. Certaines entreprises font même le choix de ne plus recruter que sur eux. Selon Monster, les soft skills les plus attendues par les recruteurs sont l’adaptabilité / agilité, l’esprit d’équipe, la rigueur / organisation, la motivation / passion, l’empathie / écoute.

Rappelons qu’il faut pouvoir être en mesure de déterminer les soft skills requises pour un poste donné. Ce ne seront par exemple pas les mêmes pour un ingénieur dans l’industrie automobile que pour un directeur de création dans une agence de publicité.

Ensuite, les candidats ne savent généralement pas les mettre en avant. Il faut donc que les recruteurs puissent les détecter. Notamment en adoptant un discours appelant le candidat à s’exprimer le plus naturellement possible. Et bien évidemment en le mettant en confiance. Si le candidat se sent jugé, enfermé, il y a peu de chance pour que ses soft skills puissent pointer le bout de leur nez lors d’un entretien.

(Certaines entreprises organisent par exemple leurs entretiens d’embauche dans un escape game, ce qui leur permettrait d’évaluer de nombreux aspects de la personnalité des candidats. Capacité d’écoute, de réflexion, résistance au stress, esprit d’équipe, leadership, sens de l’organisation… Cette pratique aurait pour vertu de mettre le candidat plus à l’aise.)

Recruter sans CV : les avantages

Cela permet au recruteur de diversifier les candidats retenus. Retenir des candidats ayant le bon diplôme, la bonne expérience, etc., n’est souvent pas suffisant. Alors pourquoi ne pas donner leur chance à des candidats qui ne cochent pas les cases en question ? Un profil atypique, une personnalité pourraient être adaptés pour un poste.

L’analyse d’un CV se limite souvent à « bon » ou « pas bon ». Il ne reflète pas les compétences réelles du candidat.

Certains employeurs ou recruteurs déplorent la surcharge d’informations présentes sur un CV, ne sachant pas toujours quels éléments retenir pour savoir si le candidat correspond au profil de poste. Ils utilisent en remplacement un outil de présélection des candidats, qui s’affranchissent du CV pour n’évaluer que les compétences nécessaires.

• Ne pas tomber dans un certain nombre de biais, et notamment le biais de perception.
• Gagner du temps sur la présélection

La sélection sur CV étant généralement remplacée par un questionnaire en ligne : gain de temps.

Le recrutement sans CV serait un outil précieux pour les « profils pénuriques ». Un recrutement sur QCM serait nettement plus adapté pour des secteurs tels que la restauration, le développement informatique, le service à la personne. En somme, des secteurs confrontés à des pénuries de talents et où l’offre d’emploi dépasse la demande.

Ce serait également un outil adapté aux « profils atypiques » pour certains métiers où les compétences transversales ont une grande importance.

Enfin, pour terminer cette partie, les défenseurs du recrutement sans CV invoquent souvent le fait que les recruteurs ne font jamais que survoler le CV. C’est un support important pour encore beaucoup de métiers, mais le recrutement se fonde dans la majorité des cas sur l’entretien. Ce qui amoindrit l’importance du CV, qui peut donc être remplacé par un QCM ou même parfois par un « récit d’expériences ».

Recruter sans CV : les inconvénients

Risque de sélection des candidats « au feeling ». Porte ouverte à la discrimination.

Risque pris par l’employeur pour ne pas avoir vérifié les compétences de base du candidat.

Notons au passage qu’il y a une certaine hypocrisie, de ne pas demander de CV, mais de demander les mêmes informations dans un questionnaire ou à l’entretien : le CV n’est plus demandé formellement, mais on se sert des mêmes informations pour faire sa sélection.

Dans le cas des recruteurs indépendants : nos clients perdent le repère que peut leur procurer un CV, cela nécessite une autre approche qui doit être partagée avec eux, et amenée avec pédagogie.

Il n’y a que des situations et des contextes

Celles et ceux qui nous suivent sur les réseaux ou ici savent pertinemment que nous ne sommes pas du genre à lâcher des phrases polémiques ou manichéennes, qui n’ont en réalité pas de fondements sérieux et durables.

Voici pourquoi, en conclusion de cet article, nous ne vous dirons pas :

« Recruter avec CV, c’est bien, c’est la tradition, ne changeons rien. »

Ou

« Recruter avec CV, c’est un truc de boomer. Le recrutement sans CV, c’est l’avenir. »

Nous vous dirons plutôt : cela dépend des situations.

Il y a des situations où recruter avec CV se justifie, et des situations où recruter sans CV se justifie.

Le recrutement reste avant tout une rencontre. Une rencontre ayant parfois besoin, pour certains postes, d’être introduite par un CV, pour d’autres, non. Rappelons aussi que le CV est ne représente qu’une seule étape au sein d’un processus bien souvent plus long et qualitatif. Alors, beaucoup de foin pour pas grand-chose ? On vous laisse en juger !

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