Ça y est ! Vous venez d’acquérir un test de personnalité et vous décidez d’organiser un festin digne de ce nom pour célébrer cela. Tout se passe bien jusqu’au moment où un consultant RH et recrutement invité à votre petite sauterie lâche cette phrase : comment vas-tu gérer les biais ? Les quoi, dîtes-vous tout en conservant encore un résidu de sourire satisfait. La tricherie par les biais, reprend le spécialiste, visiblement pas mécontent de vous apprendre quelque chose. Et là, votre sourire se transforme en une espèce de bouillie marmeladesque à mi-chemin entre le sentiment de trahison et la honte… Cet article vole à votre secours !

La tricherie par les biais

On ne va pas se mentir, un candidat pourra très bien tricher, intentionnellement ou non, au cours d’un test de personnalité. Il est bien évidemment naturel de vouloir se présenter sous son meilleur jour dans une situation de recrutement, et donc d’embellir, de « surjouer », de se dresser un portrait finalement assez éloigné de la réalité.

Il est donc parfaitement légitime de se poser la question suivante : peut-on démasquer les « tricheurs » ?

Dans la plupart des tests de personnalité, des avertissements indiquent au candidat que la tricherie est inutile car détectable. En réalité, elle n’est pas si facilement détectable, mais des incohérences peuvent apparaître, ce qui vous mettra la puce à l’oreille. À vous d’avoir le discours adapté et de faire en sorte de favoriser la coopération du candidat.

Les 4 biais principaux

– Le biais de désirabilité sociale : donner des réponses que l’on pense être attendues, et donc désirées par le recruteur ou l’employeur.

L’exemple qui vient à point nommé : Dans la vraie vie, Jacky fait semblant d’être sociable. Il participe à tous les événements organisés par ses collègues ou par sa boîte. En réalité : il s’ennuie ferme et préférerait largement passer du temps en famille. Jacky sera donc tenté d’exagérer ce trait de caractère. Le recruteur ou l’employeur pourra vérifier ce trait en entretien, en évaluant son attitude, sa communication interpersonnelle, le non-verbal etc.

– Le biais de tendance centrale : n’utiliser que des propositions au centre de l’échelle dans le cadre d’un test de type échelle normative.

L’exemple qui vient à point nommé : Jeannine a pour habitude d’arranger tout le monde, d’exprimer des opinions dont elle sait qu’elles plairont à son auditoire, bien qu’elle pense souvent le contraire. Oui, car Jeannine veut être aimée de la terre entière. Restant fidèle à elle-même, Jeannine choisira donc des propositions centrales, afin de ne pas risquer de froisser quiconque.

La solution Evalÿs compense ce biais par la multiplication des questions sur le même thème, rédigées de manière différente, faisant intervenir des formes négatives ou affirmatives dans la formulation des questions.

– Le biais d’ignorance : avoir une mauvaise connaissance de soi. Cela peut arriver et on ne peut pas le maîtriser.

L’exemple qui vient à point nommé : Depuis tout petit, Charles-Gustave a du mal à comprendre qui il est. Il se croit extraverti, alors qu’il est d’une extrême timidité. Il se croit grand orateur, alors qu’il écorche la moitié des mots. Charles-Gustave est une bonne pâte, mais cette méconnaissance de soi le poussera à répondre, en toute bonne foi, à côté de la plaque.

En revanche, l’évaluateur qui utilise la solution Evalÿs est formé pour notamment prendre en compte ce biais au cours de l’entretien de debrief du test ou de la suite du processus de recrutement.

– Le biais d’acquiescement : privilégier le « oui » au « non » quelle que soit la question posée.

L’exemple qui vient à point nommé : Justine n’a jamais su dire « non ». On l’invite à une fête : elle dit « oui ». Dix minutes plus tard, on l’invite au cinéma le même jour à la même heure : elle dit « oui », pensant qu’elle trouvera toujours le moyen, soit de tout faire, soit d’inventer une excuse bidon pour décommander au dernier moment. Justine est tombée dans une marmite de « oui » quand elle était petite. Ainsi, elle privilégiera inévitablement le « oui », quelle que soit la question posée.

Evalÿs n’utilise par exemple pas de question dont la réponse est « oui » ou « non ».

La conclusion qui rassure  

Malgré une fiabilité variable, le test de personnalité demeure un outil utile dans le cadre du processus de sélection des candidats. Il vous permet de repérer les personnalités sincères correspondant ou non au profil attendu. Qui plus est, vous pouvez, employeur ou recruteur, tout à fait vérifier les informations recueillies lors du test à l’occasion d’un entretien avec le candidat, notamment par le biais de mise en situations (il fallait bien la faire).

Avec la solution Evalÿs, vous minimisez les risques liés à la tricherie par les biais et optimisez ainsi les chances de réussite de vos recrutements.

Pour en savoir plus, rendez-vous ici : https://evalys-rh.fr

Vous souhaitez nous poser toutes les questions nécessaires afin de savoir si, oui ou non, la solution Evalÿs serait adaptée à votre manière de recruter ? Contactez-nous (promis, la tricherie par les biais, chez nous, cela n’existe pas) !

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