« Profil atypique » : voilà une expression clef qui sévit sur la toile depuis quelque temps. Et pour cause, de plus en plus d’employeurs témoignent du fait qu’ils ont recruté, bien souvent grâce à un cabinet de recrutement ou un consultant RH et recrutement, un profil atypique qu’ils n’auraient pas même retenu sur C.V, et qui remplit admirablement son rôle.

Eh oui ! Faire un pas de côté, à l’écart des conventions, pour aller à l’encontre de candidats qui évoluent en dehors des routes tracées (et vieillissantes) pourrait bien devenir la norme des processus de recrutement dans les années à venir !

Le « profil atypique » se paye une définition

Oui, disons que c’est un peu la base pour ne pas partir dans tous les sens. Qu’entend-on par « profil atypique » ? On entend d’abord qu’un profil atypique n’est pas une sorte d’avatar unique et immuable. Tout simplement parce que chaque recruteur, chaque entreprise, chaque chef d’entreprise a sa propre conception et définition de ce que sont les profils dans les clous (conventionnels) et les profils atypiques.

Un profil atypique, disons pour faire simple que c’est un candidat qui évolue à l’extérieur des balises et des normes correspondant à un profil de poste donné et dans une entreprise donnée. C’est une personne vers laquelle (si on avait continué d’analyser et de réfléchir en se basant sur des conventions établies et un peu moribondes, il faut bien le dire) vous ne seriez pas allé naturellement pour répondre à vos besoins logiques et pragmatiques.

Et pourtant ! Cette personne au profil atypique pourrait bien avoir des compétences transverses, des expériences et des savoir-être répondant mieux à vos besoins et qui pourraient donc avoir un meilleur impact sur votre entreprise qu’un profil conventionnel.

Les savoir-être construisent leur trône et s’y assoient

C’est un état de fait vérifiable assez facilement. Aujourd’hui, les chefs d’entreprise donnent de plus en plus d’importance aux savoir-être des candidats. C’est-à-dire qu’ils vont recueillir et analyser des informations sur leur personnalité, afin de les mettre en rapport avec leur culture d’entreprise, leur ADN, leurs valeurs, leur type de management etc.

Cette nouvelle manière de recruter a une conséquence directe : des compétences transverses piochées directement au sein d’un parcours atypique empruntent des chemins de traverse (si ce n’est déjà de véritables autoroutes), pour s’inviter à la fête du recrutement. Et donc il devient de plus en plus fréquent de recruter des candidats aux profils atypiques.

Eh oui, car bon nombre de recrutements échouent, dès la période d’intégration, justement parce que l’on s’est focalisé sur l’analyse des compétences et expériences conventionnelles, snobant donc les savoir-faire transverses ainsi que les savoir-être, ô combien importants. Puisqu’il s’agit après tout de faire en sorte que votre nouvelle recrue soit en accord avec votre environnement de travail et votre culture d’entreprise, non ? Et cette nouvelle recrue pourrait donc très bien se trouver derrière un CV peut-être moins en accord avec les compétences de prime abord recherchées.

Comment vous y prendre pour recruter un profil atypique

Les attraits rationnels intéresseront sans doute moins un candidat au profil atypique. Il aura probablement une vision différente, une motivation peut-être olympique, une certaine polyvalence, une capacité d’apprentissage développée etc. Mais comment faire pour attirer ce type de profil ?

• Étudiez les candidatures en ayant l’esprit ouvert.

En somme, épluchez les CV sans préjugé : faites attention aux formules préfabriquées du style : « Il n’a pas le diplôme adéquat », « Il n’a jamais travaillé dans notre domaine » « Il n’a pas les compétences requises pour cette mission » etc. Souvenez-vous que les profils atypiques sont justement ceux qui n’ont pas forcément l’expérience et les compétences que vous recherchez, mais qui ont d’autres compétences nécessaires pour y travailler et apprendre rapidement. Ne parlons pas d’autres formules du type « Il est trop vieux ou trop jeune », « Il est trop ou pas assez qualifié », « Il est instable car il n’est jamais resté plus de deux ans dans une entreprise « etc. À proscrire !

• Recrutez différemment.

D’ici quelques années, les mentalités auront peut-être accompli leur métamorphose. En attendant, les profils atypiques étant toujours considérés comme « atypiques », ils développent souvent un complexe d’infériorité. Vous devrez donc lire entre les lignes et aller les chercher sur leur terrain. Par exemple par le biais de la cooptation et du bouche à oreille, des réseaux sociaux comme LinkedIn, des sites d’emplois spécialisés dans les profils atypiques.

• En vous concentrant sur les soft skills (savoir-être/compétences comportementales).
• En soignant la rédaction de votre offre d’emploi. Nous vous invitons à lire notre article sur le sujet juste ICI.
• En soignant l’image que vous véhiculez et en travaillant votre marque-employeur.

• En utilisant une solution RH pour évaluer objectivement les soft skills : indispensable si vous souhaitez guider vos intuitions et évaluer les candidats sur une base égale et objective.

Au sein du réseau Umaneo, nous utilisons par exemple Evalÿs.

Recruter un profil atypique peut être plus risqué. Oui, c’est en même temps vrai et faux (« ça y est, ils ont perdu la raison »). Non, on vous rassure car, comme on l’a vu plus haut, il est parfois tout aussi risqué de recruter un candidat en faisant fi de ses soft skills, de ses compétences transverses et comportementales.

Recruter un candidat qui partage les mêmes valeurs que vous devrait être votre priorité. Cerise sur le gâteau : avoir une équipe diversifiée et non des membres clonés peut avoir de merveilleux impacts sur la santé de votre entreprise.

Mais oui, vous avez raison : recruter un candidat au profil atypique n’est pas si facile. Cela nécessite de mettre en place un process bien rôdé, d’avoir certaines connaissances et de maîtriser certaines techniques indispensables.

Si vous ressentez le besoin de vous faire conseiller et accompagner pour recruter vos futurs profils atypiques, alors rapprochez-vous d’un consultant RH et recrutement sans plus tarder.