Ça y est, Roger part à la retraite : il va falloir le remplacer ! Mais Roger était là depuis plus de vingt ans et, côté rémunération, il ne se plaignait pas. D’un coup d’un seul, avec un départ, on peut se retrouver parachuté dans un labyrinthe. Comment vais-je faire ? Pourrai-je proposer un salaire attractif ? Toute une batterie de questions clapote dans votre tête. Pour les chasser ? Rien de mieux que d’aller à la pêche aux informations. Mieux vous vous renseignerez, mieux vous pourrez trouver une solution !

Comment déterminer la rémunération ?

Que vaut un profil à un instant T sur le marché de l’emploi ? Bien malin qui saura donner une réponse comme cela de but en blanc. Pour le savoir, cela va tout d’abord dépendre d’un certain nombre de critères :

– L’expérience demandée : la rémunération ne sera pas la même selon que vous rechercherez un profil ayant deux ou dix ans d’expérience ;

– Le niveau de diplôme : CAP, Bac + 2, Bac + 30 : tout cela jouera également un grand rôle dans l’élaboration de la rémunération adéquate ;

– Le secteur géographique : les salaires ne sont pas les mêmes à Paris et à Saint-Philbert-sur-Orne (village de Normandie comptant 114 habitants).

Une fois que vous aurez débroussaillé le terrain en fonction de certains critères importants, vous devrez confronter votre réalité à celle du marché : c’est là qu’intervient la recherche d’informations.

Trouver des informations sur les salaires pratiqués

Tout d’abord, une solution toute simple : consulter les autres offres d’emploi. Vous pourrez déjà vous faire une idée de ce que les autres entreprises proposent pour un même profil de poste.

Ensuite, solution plus technique et plus précise : consulter les comparateurs de salaires comme :

– Linkedin Salary : permet de connaître les tendances du marché, les salaires professionnels selon l’industrie, le nombre d’années d’expérience et le lieu de travail : https://www.linkedin.com/salary/

– Glassdoor : permet de rechercher des informations salariales sur des milliers d’entreprises. https://www.glassdoor.fr/Salaires/index.htm

Ensuite : pour aller plus loin tant dans la phase de processus recrutement que pour les années qui suivront l’embauche…

Réaliser un benchmark de salaires

Terme anglais utilisé à l’origine par les géomètres pour signifier « point de référence servant à effectuer une mesure, le benchmark (de salaires) est aujourd’hui employé dans le sens « d’établir une comparaison des pratiques salariales des collaborateurs d’une entreprise par rapport à son marché de référence ».

Tout cela est bien savant, mais comment réaliser un benchmark de salaires ? Et surtout, pour quelles raisons est-il important d’en réaliser un ?

Un benchmark de salaires vous permettra d’attirer et recruter plus aisément de bons candidats, de préparer les négociations salariales collectives et individuelles, de fidéliser les meilleurs collaborateurs, de maîtriser les budgets de frais de personnels, d’identifier les « zones de risques » pour chaque service ou chaque collaborateur.

Maintenant que les avantages ont été clairement démontrés, passons à la pratique. Il existe entre autres deux solutions majeures pour réaliser un benchmark de salaires :

1. Les enquêtes de rémunération (un peu dépassées comme on le verra plus bas) ;
2. Les outils 2.0 (qui s’imposent aujourd’hui comme les patrons – comme on le verra aussi plus bas).

L’émergence de nouveaux outils 2.0 plus performants

Les enquêtes dites « traditionnelles » (lorsque les sociétés participent à une enquête de rémunération afin de connaître précisément les pratiques actuelles du marché et donc de pouvoir ensuite identifier les forces et faiblesses de leur politique salariale) ne sont plus de première jeunesse et présentent des défauts qui poussent les entreprises à s’en détourner.

Fort heureusement, le secteur ne s’est pas arrêté à ce constat, et la digitalisation du processus d’enquête salariale / benchmark de rémunération permet désormais de surveiller et optimiser la politique salariale de l’entreprise de manière simple et efficace. Évaluer en temps réel le positionnement salarial de chacun de ses collaborateurs par rapport à plusieurs marchés de référence, observer les éventuelles différences de rémunération entre les hommes et les femmes etc. font partie des atouts de ces outils 2.0.

Ces plateformes permettent aux enquêteurs d’utiliser une interface unique après avoir souscrit à un abonnement, pour obtenir instantanément et pour chaque étude effectuée, les résultats détaillés de l’enquête.

Le nombre d’acteurs de référence sur ce marché est encore très limité. Seul le portail WAAGE PRO développé par le cabinet de conseil en rémunération PEOPLE BASE CBM propose des enquêtes de rémunérations et benchmarks de salaires 2.0 : https://www.waagepro.fr/

En outre, certains éditeurs de logiciel comme Talensoft proposent des options de benchmarking.

Si vous êtes toujours un peu perdu et que vous ne savez pas comment vous y prendre pour déterminer la rémunération de celui ou celle qui remplacera Robert, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un consultant RH et recrutement.

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