Certains y verront le confrère du HellFest, d’autres un univers parallèle festif à toute heure de la journée. L’AFEST est en réalité l’acronyme pour Action de Formation En Situation de Travail.

Qu’est-ce que cela signifie exactement ? Comment cela se passe-t-il dans la pratique ? On décortique tout cela pour vous dans cet article !

Dites m’en plus sur l’AFEST je vous prie

Évoquons tout d’abord la fameuse loi à partir de laquelle tout devient possible : la loi « Choisir son avenir » du 5 septembre 2018. Elle simplifie en effet la définition de l’action de formation en la ramenant à un parcours pédagogique permettant d’atteindre des objectifs professionnels. Ce parcours peut alors être réalisé en situation de travail (sur le temps de travail), d’où l’entrée de notre reine du jour, l’AFEST, dans le Code du Travail.

L’AFEST est donc une action de formation (Art L.6313-1 1°) en situation de travail. Les protagonistes de l’affaire : un formateur (interne ou externe à l’entreprise) et un collaborateur à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité. Ainsi, le matériau pédagogique principal est fourni par le travail. Des antagonistes ? Il n’y en a pas (a priori).

Ensuite, le cœur d’une AFEST se compose de deux séquences pédagogiques distinctes. La première : votre collaborateur est mis en situation de réaliser une activité, tout cela sous le regard tendre et non moins bienveillant de l’intention pédagogique. Il s’agit d’une réelle situation de production. La deuxième : une phase de prise de recul (de « réflexivité » pour les intimes).

Tout cela découle naturellement des quatre critères légaux définissant une AFEST :

– Analyse de l’activité de travail ;

– Désignation d’un Formateur ;

– Mise en place de phases réflexives ;

– Évaluations spécifiques des acquis de la formation.

L’AFEST peut de ce fait être considérée comme un parcours professionnalisant alternant entre phases de travail et phases de réflexion. Un parcours accompagné, évalué et traçable.

Rappelons que l’AFEST suppose « des moyens techniques et humains ainsi que des ressources pédagogiques » (Art. R. 6313-1).

« Les informations relatives à l’organisation du parcours sont rendues accessibles par le dispensateur, par tout moyen, aux bénéficiaires et aux financeurs concernés » (Art. R. 6313-2).

« La réalisation de l’action doit pouvoir être justifiée par celui qui la dispense par tout élément probant. » (Art. R. 6313-3).

J’ai demandé à mon voisin d’être formateur

Qui peut être formateur ? Le premier venu ? « Hop, tiens, viens par ici, j’ai un boulot pour toi ! » Non, bien évidemment, cela ne se passe pas comme ça. Le formateur AFEST peut être un formateur, un tuteur, un référent métier ou un collègue expert du domaine. Sa posture est dissemblable de celle du formateur traditionnel : ce n’est pas le « sachant » qui montre, mais celui qui explique et qui doit être en capacité d’échanger.

Conséquence directe : il doit être formé à « l’explicitation debrief » afin de mener d’une main de maître les phases réflexives dans de bonnes conditions pour votre collaborateur (l’apprenant).

Attention : recourir au manager pour incarner le rôle de formateur AFEST n’est pas une bonne option.

En outre, le formateur peut être extérieur à votre entreprise mais il va sans dire qu’il doit connaître sur le bout des doigts le métier concerné ainsi que les spécificités de l’organisation du travail. Un formateur peut tout à fait accompagner un groupe, mais la phase réflexive et l’évaluation doit se faire de manière individuelle. Dernière chose : aucune certification n’est à ce jour requise pour être formateur AFEST.

Évaluation et phase réflexive

Martinet, fouet ou badine pour les plus « oldschool » feront partie de l’artillerie indispensable du formateur. Bouton « reset » : on recommence.

La phase d’évaluation est indissociable de l’action AFEST. Les grilles sont à élaborer en rapport avec la situation de travail et les objectifs visés. Question traçabilité ? Il faut apporter la preuve du suivi de l’action afin de satisfaire les obligations légales. Par exemple à l’aide de photos, vidéos, protocole de formation etc.

Concernant la phase réflexive (ou « phase de réflexivité » pour celles et ceux qui souhaitent travailler leur élocution) représente un temps distinct de la situation de travail durant laquelle votre collaborateur prend du recul sur sa pratique. « Comment suis-je arrivé à faire cela ? » ou « pourquoi ne suis-je pas arrivé à faire cela ? ».

Cette phase se déroule sous forme d’entretien en face à face entre votre collaborateur et le formateur AFEST. Sa durée ? Trente minutes au minimum. Comment réussir ? Tout d’abord en remodelant l’organisation du travail afin que votre collaborateur et son formateur bénéficient d’un temps dédié aux phases réflexives, ainsi qu’en formant l’accompagnant/formateur à « l’explicitation-debrief ».

Rappelons que le référent AFEST est à distinguer du formateur AFEST. Le référent AFEST supervise et organise l’ensemble du dispositif. Il est souvent représenté par un responsable formation ou RH ou également par un partenaire extérieur (organisme de formation), qui fera en sorte que les critères légaux soient respectés.

Financement et modalité

Vient ensuite le nerf de la guerre. Le fameux. Celui qui fâche. Celui qui rassure. Les OPCO ont pour mission de promouvoir les AFEST dans le plan de développement des compétences, en particulier auprès des PME/TPE. Certains OPCO envisagent le financement de dispositifs AFEST et prennent en charge les frais de diagnostic et d’ingénierie : rapprochez-vous de votre OPCO pour le savoir.

L’AFEST : une modalité idéale ? Oui et non. Elle le sera dans certains cas, dans d’autres non. Il convient toujours d’analyser votre besoin et vos problématiques formation.

L’AFEST n’en demeure pas moins une manière d’enrichir des modalités plus traditionnelles ainsi qu’une formidable opportunité pour développer vos dispositifs de formation existants.

Vous souhaitez savoir si l’AFEST est adaptée pour votre projet de développement de compétences de vos collaborateurs et collaboratrices ? Vous avez peur de mal définir ce qui correspondrait le mieux à votre besoin ? N’hésitez pas à vous rapprocher d’un consultant RH : il saura vous accompagner et vous guider jusqu’au choix le plus adapté !

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