Entretien quand tu nous tiens (notre sens de la rime et de la poésie n’est un secret pour personne). Obligatoire ? Pas obligatoire ? Vous souhaiteriez avoir sous la main un article qui synthétise tout ? Eh bien ! Votre vœu vient d’être exaucé…

Les entretiens individuels obligatoires

L’entretien professionnel

Nous en avons déjà parlé dans de précédents articles. Et pour cause, ce fameux entretien revendique la palme du plus célèbre des entretiens (après l’entretien d’embauche, quand même, il ne faut pas exagérer). Il se substitue désormais, à l’exception de l’entretien d’évaluation, aux différents entretiens et bilans existants à ce jour. Il est obligatoire et doit être formalisé par écrit.

C’est à vous, employeurs, à prendre l’initiative. Il doit avoir lieu tous les deux ans ainsi qu’à l’issue d’un congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé sabbatique ou arrêt maladie. L’objectif de cet entretien est d’échanger autour de la situation et de l’évolution professionnelle de vos collaborateurs. Il doit permettre à chacun d’entre eux d’élaborer un projet de perspectives professionnelles en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins présents et à venir de votre entreprise

L’entretien télétravail

Amené à détenir la palme du plus célèbre entretien ? L’avenir nous le dira. Quoi qu’il en soit, vous devez organiser au moins un entretien par an avec vos salariés si leur travail est effectué hors des locaux de votre entreprise de manière régulière, volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cet entretien s’articule autour des conditions d’activité de votre salarié ainsi que sur sa charge de travail. À savoir : votre collaborateur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues (même s’il ressemble à un homme des cavernes.) 

L’entretien préalable au licenciement

Quel que soit le motif de licenciement envisagé (personnel ou économique), la réglementation prévoit l’obligation de recevoir le salarié en entretien préalable à son licenciement. Seule exception : les grands licenciements collectifs pour motif économique.

La procédure de cet entretien est très encadrée (délai, mentions obligatoires dans la convocation, assistance du salarié etc.). Il a pour objectif de vous permettre d’expliquer la mesure de licenciement envisagée et de faire part au salarié de vos diverses observations. Attention : le non-respect de la réglementation vous soumet à un risque indemnitaire important.

 L’entretien forfait jours

Mais qu’est-ce que c’est que ce truc-là ? (Cet entretien n’est pas très connu, on vous l’accorde.) Vous devez organiser un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention de forfait jours (elle a pour objet de rémunérer le salarié en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, peu importe le nombre d’heures de travail accompli).

Cet entretien doit porter sur la charge de travail de votre salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération. Attention : si aucun entretien n’est organisé, la convention est privée d’effet et un collaborateur ayant travaillé plus de 35 heures par semaine est en droit de réclamer le paiement d’heures supplémentaires ou des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

L’entretien préalable à une sanction disciplinaire

Dès que l’on côtoie les abords du mot « discipline », le Code du travail s’invite à la fête. Obligatoire dans tous les cas (C. Trav. Art. L.1332-2), sauf lorsque la sanction envisagée est mineure (avertissement) et qu’elle n’a pas d’impact direct sur la présence dans l’entreprise, la carrière, la fonction ou la rémunération du salarié.

La convocation est remise en main propre contre décharge ou adressée en RAR (C. Trav. Art. R.1332-1). Elle doit mentionner l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien, et doit rappeler au salarié qu’il peut se faire assister. Vous devez ensuite respecter un délai entre la date de remise de la convocation et la date de l’entretien (au minimum cinq jours lorsque le licenciement est envisagé et un délai suffisant dans les autres cas).

Les entretiens facultatifs

L’entretien d’embauche

Incroyable mais vrai : l’entretien d’embauche (quasi-systématique) n’est pas obligatoire ! Il n’existe d’ailleurs pas de définition de cet entretien dans le Code du travail. Son objectif : sélectionner le candidat le plus adapté à un poste et à vos besoins, tant au niveau des compétences / expériences que des savoir-être et des valeurs partagées.

Le Code du travail (art. L. 1221-6) fixe en revanche des limites sur les informations demandées aux candidats lors de cet entretien. Vous ne pouvez, en tant qu’employeur, que demander ce qui peut vous permettre d’évaluer leurs capacités à remplir leurs futures fonctions. Toutes les questions discriminatoires sont donc à prohiber (vie privée, âge, religion etc.)

L’entretien d’évaluation

Il n’existe pas non plus de définition de l’entretien d’évaluation dans le Code du travail. Il n’est pas obligatoire sauf si l’employeur est tenu de l’organiser en application d’une convention ou d’un accord collectif.

L’objectif est de faire un bilan du travail accompli par vos salariés, la réalisation de leurs objectifs, la maîtrise de leurs missions et de fixer les objectifs de l’année suivante. On peut de ce fait le considérer comme un outil de management.

Les entretiens avec les représentants du personnel

Les représentants du personnel titulaires et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical peuvent demander à bénéficier d’un entretien individuel au début de leur mandat représentatif (vous avez raison : il y a peut-être matière à faire des cauchemars).

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé.

Si vous êtes encore en vie : alors tout est bien qui finit bien. On ajoutera simplement que ce que vous venez de lire représente « de bonnes bases », et que si vous souhaitez approfondir et/ou vous faire accompagner dans la mise en œuvre d’un ou plusieurs de ces entretiens, nous vous invitons à solliciter les services d’un consultant RH et recrutement.

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