Un cabinet de recrutement a deux clients : un qui paye, et l’autre qui ne paye pas. Le premier, c’est bien sûr l’entreprise qui a besoin d’être accompagné dans son recrutement. On définit avec lui son besoin, on lui présente notre prestation, on parvient à lui présenter les profils les plus appropriés et une fois le recrutement réalisé, on lui présente la facture.

Et puis il y a le client qui ne paye pas : c’est le candidat. On le trouve par approche directe, ou en parcourant les nombreuses candidatures reçues. On discute avec lui, on lui présente le poste, la société, on vérifie qu’il ait bien les compétences et la motivation nécessaires pour le poste, on le présente à l’entreprise et une fois le recrutement réalisé, on lui indique qu’il est retenu… ou pas.

Pour Umaneo en tous cas, mais pour de nombreux autres cabinets également, un candidat est aussi un client : recruté ou non grâce à nous, il parlera de nous en bien ou en mal selon l’attitude que nous aurons eue avec lui à d’autres candidats, dans l’entreprise où il aura finalement été recruté… Comme pour tout fournisseur avec son client, il peut nous arriver de passer à côté, d’être parfois trop direct, de ne pas être suffisamment à l’écoute… et on perd un client qui ne nous fera pas une bonne publicité.

Le SAV du recrutement

Pour nos deux types de client, nous recevons évidemment des réclamations. Pour les entreprises, c’est du style « les candidats que vous me présentez ne sont pas assez parfaits, il leur manque toujours un truc ». Et pour les candidats, c’est plutôt « vous ne savez pas apprécier les profils atypiques ».

Dernièrement, un de mes clients entreprise m’a confié la mission de recruter un technico-commercial spécialisé dans le négoce de matériaux. Le profil parfait, c’était une personne issue du milieu du bâtiment, qui a déjà été commercial, capable de prospecter sur 10 départements, pas trop jeune mais pas trop vieux, avec de l’expérience mais malléable, sans contrainte familiale mais qui cherche de la stabilité… Le mouton à 5, 6 ou même 7 pattes.

Au cours de mes recherches, j’en ai trouvé qui avait 3, voire 4 belles pattes, qui avait de l’expérience ou en qui je sentais un bon potentiel. Et puis j’avais les candidats au profil plus ou moins atypiques, celui qui était maçon, celui qui a déjà travaillé comme hôte de caisse à Bricomarché, ou encore cet ingénieur R&D qui a tout lâché pour construire sa maison en pierre sèche et qui cherche maintenant un emploi pour financer le reste.

Que répondre à une entreprise qui recherche un mouton à 5 pattes ?

Cette partie s’adresse à mes clients candidats : d’abord, répondez aux offres, même si vous n’avez pas le profil recherché. Car de toutes façons, le mouton à 5 pattes est très rare et même s’il se présente à l’entreprise, il pourrait ne pas faire l’affaire (ou ne pas être séduit par l’entreprise). Et l’entreprise n’a aucune raison de ne pas rechercher le meilleur, et d’adapter ses exigences en fonction des candidats qui répondent.

Ensuite, n’ayez pas peur d’affirmer qu’il vous manque des compétences… surtout si vous en avez d’autres qui, elles, peuvent présenter un véritable avantage concurrentiel : mon beau-père est président de la fédération du bâtiment, je parle anglais et espagnol couramment, ce qui pourra vous aider dans vos projets de développement à l’étranger…

Bien entendu, plus votre profil sera éloigné de celui recherché, plus il faudra être convaincant : n’hésitez pas à téléphoner ou à rendre visite à l’entreprise. Mais si vous n’êtes pas sélectionné, ne vous lamentez pas : ce n’est pas que les entreprises refusent les profils atypiques, c’est tout simplement qu’il y a meilleur que vous à ce moment-là sur le marché du travail. Après tout, pourquoi utiliser une cuillère pour éplucher une pomme alors qu’on a des économes et des couteaux ?

Que répondre à un candidat qui a un profil atypique ?

Cette partie s’adresse à mes clients entreprises : n’ayez pas peur de rencontrer des candidats qui ont l’air à côté de la plaque, mais qui sont très motivés. La performance d’un salarié au sein d’une entreprise, c’est une savante combinaison entre compétences, motivation et environnement propice. Et les compétences sont beaucoup plus faciles à acquérir grâce à la formation interne que la motivation !

Cela nécessite bien entendu d’adapter son processus de recrutement : sélectionner des candidats en lisant entre les lignes du CV pour découvrir des indices sur sa personnalité, rencontrer ou s’entretenir au téléphonique avec plus de candidats, prévoir une formation assez importante sur les compétences manquantes… Mais le jeu peut en valoir la chandelle : motivation décuplée, plus grande curiosité, apport de compétences extérieures, et au final une plus grande fidélisation des salariés.

En conclusion, ouvrons notre esprit et soyons positifs, des deux côtés de la candidature !

Par Renaud FREMONT.

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