« Employer ce brontosaure de cinquante-deux ans ? Mais vous plaisantez ou quoi ? Cela va me coûter une fortune et il risque en plus de cela de cumuler les arrêts maladie ! Je préfère que mon entreprise respire la jeunesse et le dynamisme ! » Extrait de l’invective de Monsieur X, gérant de la boîte Y.

En tant que recruteur, proposer d’employer des seniors aux chefs d’entreprise serait-il un challenge insurmontable ? Radio, IRM, échographie, dissection, on a fait tous les examens nécessaires pour vous présenter un beau condensé de la problématique !

Petit précis de cheminement historique

En matière d’employabilité des seniors, la France accuse un retard sur ses voisins européens.

Les politiques de l’emploi ayant été menées à partir des années 70 et durant les 30 années qui ont suivi sont en partie responsables. Conséquence directe : les pouvoirs publics et les partenaires sociaux favorisent le retrait des seniors du marché du travail afin de privilégier l’emploi des autres tranches d’âges.

Conjugué à la mise en place de dispositifs de départs anticipés à la retraite, l’abaissement de l’âge de la retraite de 65 à 60 ans a pour effet d’abaisser considérablement le taux d’emploi des seniors.

À la fin des années 90, le vieillissement de la population, l’allongement des durées de vie, le coût du financement des retraites, ainsi que l’objectif fixé par l’Union européenne d’atteindre un taux d’emploi de 50 % parmi les 55-64 ans, conduisent à un changement de paradigme dans les politiques de l’emploi des seniors.

Quatre réformes des retraites se succèdent en France dès le début des années 90. Elles ont pour effet d’accroître significativement le taux d’emploi des seniors, mais, dans le même temps, le taux de chômage des travailleurs de cette catégorie d’âge connaît une hausse rapide, de même que la proportion d’emplois à temps partiel et de CDD.

« Vaporiser » les stéréotypes : une nécessité pour les employeurs

 Maintenant que le décor est posé, passons aux choses sérieuses. « Vaporiser », léger détournement linguistique (merci G. Orwell), qui signifiait dans le contexte d’origine « faire disparaître définitivement », acception conservée, donc. Eh oui, « vaporiser » tous les stéréotypes liés à l’âge d’un employé est un devoir que tout chef d’entreprise devrait remplir !

Moins flexibles, moins innovants, moins domptables ? Oserait-on ajouter moins « corvéables » ? (Nous l’avons fait !) Pour tout un tas de raisons rarement justifiées, les seniors sont gentiment invités à se diriger vers la porte de sortie ! Et pourtant… Ne sont-ce pas les mêmes qui ont traversé pléthore de changements tout au long de leur carrière ? En effet, il suffit de jeter un œil en arrière pour voir à quel point les métamorphoses et bouleversements sont nombreux. Une telle expérience devrait donc leur permettre, bien au contraire, de s’adapter et d’être rapidement opérationnels lors d’une prise de poste ! Logique, non ?

Vous voyez bien que le tableau que l’on dresse parfois trop facilement à leur encontre commence déjà à changer.

Ensuite, ce n’est pas un secret, les seniors sont considérés comme plus coûteux pour leur employeur. D’une part en raison de leur ancienneté et de leur expérience, d’autre part en raison d’une plus forte exposition aux maladies et aux accidents. Et pourtant ! L’absentéisme (bien que plus long) lié à une blessure ou une maladie chronique serait moins fréquent chez les seniors que chez les autres.

Cette stigmatisation permanente des seniors altère inévitablement leur comportement au sein de l’entreprise, ébrèche leur motivation, entame leur implication. C’est pour cela que la « vaporisation » des stéréotypes se révèle donc absolument cardinale !

Par ailleurs, une chose que l’on ne peut contester : les seniors présentent un faible taux de turnover, ce qui entraîne une baisse des coûts de recrutement, d’embauche et de formation.

En d’autres termes, une fois qu’ils sont recrutés, il y a très peu de chance qu’ils filent à l’anglaise !

En définitive, il est toujours nécessaire de remettre en question les jugements trop faciles, glanés ici et là, qui s’apparentent malheureusement bien trop souvent à de vulgaires stéréotypes. Les seniors sont à traiter de la même façon que les autres candidats ou employés, c’est-à-dire avec l’absence totale de discrimination, en fonction de critères objectifs, de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles, qui peuvent, bien entendu, correspondre ou ne pas correspondre à ce que vous recherchez !

Vous rencontrez une problématique de ce genre et vous ne savez pas comment la gérer ? Faire appel à un consultant RH et recrutement peut être la solution adéquate !

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