Place tout d’abord à une citation fraîchement inventée pour l’occasion : recruter ne signifie pas (que) satisfaire ses ambitions. Jeter son dévolu sur tel candidat tout en écartant les autres ne peut se faire de manière désinvolte ou capricieuse, votre choix reposant sur des critères (douteux) que vous auriez invoqué sans trop réfléchir. Recruter signifie trouver le bon candidat tout en respectant une charte professionnelle, éthique, et en respectant la réglementation. « Battons en retraite ! ». Il est vrai que cette réglementation peut rapidement devenir un casse-tête chinois. Mettons donc ensemble les pieds dans le plat…

Recruter n’est pas jouer

La formule paraît simple en apparence, mais ce qu’il y a derrière l’est nettement moins. On ne répétera jamais assez que recruter est un vrai métier, qui nécessite, entre autres, une initiation, une formation, un bagage de connaissances techniques et de l’intuition. Partant de cet état de fait, on comprend que l’improvisation ne puisse être utilisée qu’à petite dose. L’intégralité du processus de recrutement doit être structuré et encadré. Pour y parvenir, rien de tel, cette fois-ci, qu’une bonne dose de règles. 

De la nécessité des règles…

Les règles permettent non seulement que chaque partie soit respectée mais aussi que le recruteur soit en pleine possession de ses moyens car il saura quels chemins emprunter en toute sécurité. 

Rappelons quelques règles liées à la relation contractuelle (que chaque employeur sait ou devrait savoir) : établir un contrat de travail, faire les déclarations préalables à l’embauche, anticiper les visites médicales, ne pas proposer un CDD si le cas ne se justifie pas, conformité avec la convention collective…

Des règles liées au déroulement du recrutement : quelles mentions interdites dans une offre, quelles questions ne pas poser en entretien, le lien entre l’offre et le contrat proposé. On ne peut pas écrire une offre avec des conditions qui ne se retrouvent pas dans le contrat : un CDI qui devient un CDD, un salaire proposé plus bas qu’affiché, des informations fausses quant au lieu de travail ou aux avantages. 

Des règles liées à la non-discrimination en particulier, comme évoquées dans notre précédent article.

Vous devez également utiliser des outils de recrutement pertinents, dont vous indiquerez aux candidats le nom et la méthode, l’identité du responsable de traitement, le caractère obligatoire ou facultatif des réponses, les conséquences du défaut de réponse, l’existence et les conditions du droit d’accès aux données recueillies et du droit de rectification des erreurs éventuelles, des personnes physiques et morales qui recevront les renseignements. 

Enfin, l’analyse graphologique doit être utilisée avec de grandes précautions, car, si celle-ci peut (éventuellement) vous apprendre certaines choses sur la personnalité d’un candidat, elle ne vous apprendra rien sur ses compétences professionnelles. 

Si vous sentez que vous êtes susceptible de perdre le contrôle, comme dirait l’adage : mieux vaut prévenir que guérir. Ainsi, avant de prendre le moindre risque, sollicitez l’aide d’un cabinet spécialisé en conseil RH. (Vous pourrez ainsi dormir tranquillement…)

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