« Il louche. Je n’aime pas ses vêtements. Son nom est bizarre. » Etc etc etc…

On ne s’en rend peut-être pas toujours compte, mais il peut nous arriver d’écarter une candidature à la suite d’une analyse discriminatoire. Comment faire pour éviter cela ? Et quels sont les critères que vous n’avez pas le droit d’utiliser pour trier les candidatures ? Revenons sur un problème épineux…

Ce qui est permis et ce qui n’est pas permis

Le premier tri doit s’opérer sur des critères objectifs et justifiables, qui comprennent notamment les qualifications, les compétences techniques, les savoir-faire, l’expérience et la motivation.

En dehors de certaines conditions exigées par la loi (nationalité…) et des dispositifs légaux favorisant le recrutement des personnes handicapées ou se fondant sur des critères socio-économiques, toutes autres considérations sans lien objectif avec les emplois visés sont interdites, et si elles sont liées à un critère prohibé, elles constituent une discrimination illégale.

Voici les 15 principaux critères de discrimination sanctionnés par la loi (Art. 225-1 du code pénal) :

• l’origine,
• le sexe,
• l’âge,
• la situation de famille,
• l’état de grossesse,
• l’apparence physique,
• le patronyme,
• l’état de santé,
• le handicap,
• les caractéristiques génétiques,
• les mœurs,
• l’orientation sexuelle,
• les opinions politiques,
• les activités syndicales,
• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion.

Il n’est donc pas question d’écarter un CV en s’appuyant sur l’un de ces critères. Car l’employeur aura bien du mal à se défendre en cas de plainte pour discrimination d’un candidat dont le CV n’aura même pas été étudié sérieusement.

Ce que vous pouvez mettre en place

Il est possible, et toutefois non-obligatoire, de se doter d’une matrice de choix. Un outil très efficient pour améliorer la pré-sélection.

Vous pouvez ensuite établir une liste de pré-requis, analyser le poste en définissant de façon rigoureuse les compétences requises. La phase de définition du besoin est à ce niveau fondamentale pour construire une grille d’analyse objective, et non basée uniquement sur le feeling ou l’instinct.

La sensibilisation de l’ensemble des parties prenantes au recrutement est aussi essentielle : la question « de trop » provient parfois de personnes qui n’ont pas connaissance de cette réglementation, ou qui ne comprenne pas en quoi cela peut être discriminant.

Enfin, c’est aussi une affaire d’état d’esprit. Plutôt que de se demander si un jeune ou une femme en général pourra s’intégrer dans l’équipe, assumer les missions proposées… adoptons la posture inverse : et si cette femme ou ce jeune en particulier était parfaitement compétent ?

Si vous n’êtes pas certain de pouvoir contourner tous ces écueils, un cabinet de recrutement peut vous y aider. Obligatoirement formé à la non-discrimination à l’embauche, et au travers de son expertise, il fera en sorte que le tri de vos candidatures se fasse dans le respect de la loi et des Hommes.

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