« Juger au feeling » : une expression qui sonne plutôt bien, non ? L’aspect humain ressort de suite, invoquant la confiance et la tolérance. Et pourtant il n’est pas rare que, lors d’un entretien d’embauche, certaines questions discriminatoires s’invitent sans qu’on les y ait conviées. Comment donc réaliser un entretien sans tomber dans le piège ?

La discrimination : une hydre à plusieurs têtes

Il peut en effet s’agir de discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l’âge ou selon l’état de santé, de discriminations pour des opinions politiques ou activités syndicales, et l’on pourrait allonger grandement la liste.

Ainsi, le dirigeant qui aurait pour habitude de juger le candidat « au feeling », peut rapidement se retrouver à poser des questions mal venues, voire extrêmement inconvenantes, et ceci en toute bonne foi.

Rappelons que l’interdiction des discriminations est la conséquence d’un principe d’égalité de traitement. L’égalité, c’est donner à chacun les mêmes chances et les mêmes opportunités. C’est un principe général, absolu, qui s’exprime avant tout dans les relations entre l’État et ses citoyens, mais aussi et de plus en plus dans les relations privées dans notre société, notamment au travail.

Pôle emploi a d’ailleurs signé un engagement collectif démontrant l’importance des politiques d’égalité dans le domaine de l’emploi et du rôle des signataires pour une égalité effective dans l’accès à l’emploi. Il porte, entre autres, sur le fait de mener des actions de sensibilisation à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité en interne comme en externe et d’informer le Défenseur des droits des mesures prises dans le cadre de cet engagement.

Les questions qui fâchent

Tomber dans le piège de questions discriminatoires, c’est risquer de se mettre dans des situations délicates, pour ne pas dire désastreuses. Une question discriminatoire est, par définition, sans rapport avec les compétences (techniques ou personnelles) requises pour le poste.

Voici quelques exemples de questions interdites/illégales :

• Êtes-vous marié(e) ? Une question qui n’a rien à voir avec les compétences du candidat.
• Êtes-vous croyant(e) ? Une question relevant de la vie privée, et qui n’a donc rien à faire dans le cadre d’un entretien.
• Cela ne vous fait pas peur de travailler dans un milieu d’homme (pour une femme) ? Cette questions sous-entend qu’une femme aurait moins de compétences pour travailler dans ce milieu, ce qui est sexiste, et n’a donc pas lieu d’être.

En réalité, ces questions sont souvent posées par curiosité, méconnaissance de la loi ou encore parce que l’employeur a dû faire face à une mauvaise expérience. Mais plutôt que de généraliser une « incompétence » à une population, nous pouvons poser la question différemment :

• Comment comptez-vous vous organiser pour ce poste qui implique de nombreux déplacements loin de votre domicile ?
• Nos équipes sont souvent mulitculturelles : comment vous intégrez ce fait en tant que manager ?
• L’équipe dans laquelle vous allez vous intégrer est constituée d’hommes. Comment gèreriez-vous un climat très masculin et de quoi auriez-vous besoin pour qu’on vous aide à vous intégrer plus efficacement ?

Si l’entretien contient une ou deux questions maladroites, cela peut encore passer. Mais si l’entretien dérive à un questionnaire sur la vie privée, vous êtes certains que le candidat va trouver cela louche et peu attractif. Même s’il accepte le poste, soyez sûrs qu’il mettra fin à sa période d’essai si un de vos concurrents a une approche plus respectueuse de la vie privée de leurs salariés.

 Donner des clefs aux recruteurs

Le recrutement est une question de choix. Ce qui implique de trier, d’écarter, de sélectionner, tout autant de mots qui paraissent déjà forts et où l’évidence de la subjectivité se manifeste. Il s’agit alors pour le dirigeant d’acquérir une certaine maîtrise, afin de minimiser au mieux l’impact de cette subjectivité.

Il peut bien entendu se renseigner sur les différentes facettes inhérentes à toute forme de discrimination, pour pouvoir ensuite mieux les appréhender et les dompter.

Il pourra aussi établir une grille de sélection préalablement au tri des candidatures (missions indispensables et compétences techniques), ainsi qu’une grille d’entretien permettant de limiter les potentiels dérapages. Une fois ces précautions établies, le dirigeant peut déjà aborder l’entretien plus sereinement.

Mais, bien souvent, ce travail en « autodidacte » se révèle insuffisant. Faire appel à un cabinet de recrutement externe apparaît alors comme un choix de raison, sécurisant, qui pourra vous éviter bien des situations incontrôlables.

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