La rémunération : un levier, un outil de motivation, la fameuse et unique carotte ? Sans pour autant exagérer en affirmant qu’elle est la seule source de bien-être du salarié, elle y contribue néanmoins fortement, ainsi qu’à la bonne hygiène de l’entreprise. En effet, celle-ci ne doit en aucun cas être prise à la légère, la démotivation pouvant très vite pointer le bout de son nez.

Il est pourtant difficile de savoir quelles sont les rémunérations proposées pour un poste sur le marché du travail. En tant que dirigeant d’une petite entreprise, on peut vite se retrouver à « nager en eaux troubles ».

La politique de rémunération : petit tour d’horizon

Ne prenons pas de gants : aujourd’hui, la rémunération reste un très bon levier de performance. Il revient donc au dirigeant de mettre en place une politique salariale en accord avec les intérêts de l’entreprise et des collaborateurs.

Salaires sous-évalués ou sur-évalués, dans les deux cas, cela souligne une déficience du management. Rappelons que chaque entreprise possède une spécificité, ce qui signifie que la politique de rémunération doit être propre à cette dernière. En France, elle repose sur des grilles salariales dans lesquelles les postes sont précisés et associés à une fourchette de salaire. Ces dernières sont déterminées à partir des différentes conventions collectives et tiennent compte du niveau d’étude et de l’ancienneté notamment.

Les points cardinaux

Le travail sur la politique de rémunération ne peut se faire que si l’organisation est clairement identifiée, avec des postes et des missions claires, des niveaux d’expertises et de compétences détaillés pour chacun des niveaux dans l’entreprise. Une politique salariale doit être un compromis entre les impératifs sociaux, les impératifs économiques et le souci de maintenir un bon climat social au sein de l’entreprise.

La rémunération doit de ce fait répondre à une combinaison de contraintes :

• Compétitivité externe. En d’autres termes, il s’agit d’attirer les meilleurs collaborateurs et de retenir les plus performants d’entre eux.
• Équité interne. Offrir, en somme, des salaires équitables selon l’expérience et la performance.
• Équilibre financier. Autre point essentiel à relever, afin d’éviter une progression trop rapide de la masse salariale.

Mais il ne suffit malheureusement pas d’avoir appris ce genre de grille par cœur pour que tout devienne subitement limpide. Car, dans la pratique, elles ne sont pas forcément appliquées de façon très joyeuse, et ne font donc par conséquent pas que des heureux.

 La sortie du labyrinthe

Et maintenant qu’on sait tout cela, qu’est-ce qu’on fait ? Très bonne question. Pour y répondre, voici un exemple de schéma-type auquel on pourrait se raccrocher :

• Évaluer, estimer la rémunération à proposer en fonction du poste, du secteur d’activité et de la région.
• Définir, en s’appuyant notamment sur des études-salaires.
• Afficher/Annoncer une fourchette afin d’éviter d’attirer des candidats dont les prétentions seraient trop élevées par rapport au poste à pourvoir.
• Gagner en temps et en efficacité en rencontrant des candidats qui connaissent les pratiques en matière de rémunération et dont les profils répondent à vos attentes.

Sur le papier tout cela est bien beau, me direz-vous. Et vous n’avez pas totalement tort, car il est évident que certaines de ces étapes (pour ne pas en évoquer d’autres encore plus complexes) peuvent s’avérer difficiles à réaliser.

Mais vous n’êtes pas tenu de continuer à tourner en rond sans l’aide d’une intervention extérieure. Un cabinet de recrutement spécialisé, par exemple, pourra vous aider à retrouver la sortie du labyrinthe.

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