« Nos consultants phosphorent » Épisode 7 : Télétravail ou téléfoot ?

J’entends ici et là que le télétravail se démocratise en France : Ce n’est pas trop tôt !

Cependant il semble qu’il y ait bien souvent une condition particulière pour en profiter. De manière récurrente, avoir son domicile à plus ou moins une heure de trajet quotidien.

Selon moi, cela sous-entend que les décideurs restent méfiants vis-à-vis de cette pratique donc, in fine, de leurs collaborateurs.

En ce sens, le télétravail n’est utilisé qu’afin de permettre de diminuer une part de pénibilité au travail (le trajet) uniquement des employés qui le justifient : ceux qui habitent « loin » !

Il aurait été bien plus judicieux de l’ouvrir à tous afin de s’en servir pour AUGMENTER la qualité de vie au travail.

Je milite en effet pour que le télétravail soit généralisé à tous les métiers pour lesquels c’est possible SANS CONDITIONS. De 1 à 3 jours par semaine selon le contexte de l’entreprise et de ses spécificités.

Quel risque représente le télétravail ? Aucun. Une baisse de productivité ? Je demande à voir. Si certains en profiteraient pour se la couler douce, ne le font-ils pas déjà au bureau ? Si baisse de productivité il y a, au bureau comme à domicile, cela signifie que les managers ne font pas leur boulot : motiver, fédérer, superviser, déléguer, responsabiliser. Alors on cultive la méfiance et le contrôle plutôt que la confiance et l’autonomie.

D’autant plus, le télétravail est un révélateur. Si le collaborateur ne fait rien ou si peu, cela se verra forcément car il s’agit d’un jour en particulier. Alors que sur une semaine de 5 jours au bureau, il a une multitude de façons de faire semblant et de lisser son improductivité. Au pire, cela fera tomber le paresseux de son arbre. Il ne restera plus qu’à son responsable de gérer la situation. Hormis une petite part d’irréductibles, l’improductivité est avant tout un signal d’alerte du collaborateur. Cela sera donc l’occasion de faire un point et de voir les actions bénéfiques à mener pour le remobiliser (changement de service, nouvelles missions, aménagement du temps de travail, etc.) ou envisager d’autres alternatives.

Autrement, prenons l’exemple d’un collaborateur disposant de son mercredi en télétravail. Il pourrait en profiter pour amener ses enfants au parc ou aller faire du sport en journée et non après le boulot, après le métro, de nuit, ou faire tout autre chose qui lui plait. Oui, il pourrait le faire, je l’exhorte même à le faire ! Je suis prêt à parier que ce collaborateur sera bien plus productif en rentrant d’une de ces activités que dans le train train quotidien du bureau, même avec un moindre volume d’heures de travail effectif. En effet, il aura pu adapter en partie sa journée à ses envies et besoins. Il sera donc boosté pour accomplir ce qu’il a à faire, avec entrain ! Il sera bien dans sa tête qui le lui rendra au centuple (au moins 😉) : plus vif, plus précis, plus créatif, etc. Bref : Plus et mieux en moins de temps ! Cette dynamique se répercutera positivement sur les autres jours de la semaine au bureau. C’est le double effet « Kiss cool » !

On devrait déjà commencer par changer le nom : « Télétravail » on ne pouvait pas trouver mieux pour torpiller le concept. L’association des mots « télé » + « travail » me projette l’image du gars qui bosse devant sa télé. Forcément, ça ne fait pas sérieux. En anglais on parle de « Home office », c’est factuel. Cela ferait « Travail à domicile » en français. Ce n’est pas fameux et comme avec la réduction du temps de travail (RTT) cela va finir en « TD » qui nous renverrait à nos nostalgiques travaux dirigés…Non merci ! Pourquoi pas le « e-travail » ou toute autre appellation qui insufflerait une connotation positive et porteuse de sens ? Des suggestions ?

 

Janvier 2018. Par Frédéric Bessoud.

 

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