CDD ou CDI pour l’embauche : dilemme cornélien

Le CDI c’est bien et en même temps pas bien tandis que le CDD c’est bien et en même temps pas bien. Oups. Allez, file ! Pardonnez cette intrusion. Il ne recommencera pas, on vous le promet.

CDI ou CDD pour l’embauche ? Les entreprises se tâtent bien souvent entre les deux. Et si, avant de conclure un CDI, je faisais d’abord un CDD histoire d’avoir un peu plus de temps pour évaluer ma recrue ? Oui parce que la période d’essai d’un CDI est vraiment trop courte ! Certes. Certes. Mais n’allez pas croire que vous allez faire votre petite cuisine en ignorant purement et simplement le Code du travail ! On décortique tout cela pour vous, c’est parti !

 

CDD et CDI : les piqûres de rappel

Tout d’abord, rappelons quelques fondamentaux. L’embauche d’un employé doit bien évidemment se faire selon les règles prévues dans le Code du travail, et doit être formalisée par un CDD ou un CDI, ce dernier étant la forme normale de contrat de travail en France.

Le CDD est un contrat à durée déterminée, celle-ci devant être mentionnée dans le contrat au même titre que toutes les autres mentions obligatoires. Il doit être écrit, ce qui n’est pas le cas d’un CDI, qui est considéré comme un contrat de droit commun. Il doit également être signé dans un délai de deux jours ouvrables maximum après la date d’embauche.

Le CDI est un contrat à durée indéterminée, sa fin se faisant d’un commun accord ou à la suite d’un licenciement. En France, le CDI constitue la forme normale de contrat pour formaliser une relation de travail selon l’article L1221-2 du Code du travail. Rappelons en outre que la période d’essai pour un CDI (sauf dispositions CC contraires) est de :

  • 2 mois pour les ouvriers ;
  • 3 mois pour les employés et techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

Et qu’on peut la renouveler une fois (sous condition).

 

Un exemple concret : le recrutement d’un ouvrier

Le cas d’un CDD de 6 mois pour voir, puis d’un CDI si cela se passe bien :

  • C’est évidemment illégal puisque, pour souscrire un CDD, il faut que cela réponde à un besoin temporaire (accroissement temporaire ou remplacement) ;
  • La période d’essai est de 1 mois maximum et n’est pas renouvelable (elle est inférieure si le CDD est plus court) ;
  • La rupture d’un CDD est très difficile !
  • Donc si cela se passe mal après les 1 mois de période d’essai, on a le salarié sur le dos pendant 5 mois supplémentaires…

CDI direct :

  • La période d’essai est de 2 mois, renouvelable une fois ;
  • Si cela se passe mal avant les 2 mois, je peux me séparer du salarié ;
  • Sinon, je peux renouveler la période d’essai ;
  • Si cela se passe mal avant les 4 mois, je peux aussi me séparer du salarié ;
  • Si cela se passe mal après, je peux négocier avec lui une rupture conventionnelle.

 

Et effet KISS COOL : il est plus facile de recruter de bons salariés (et notamment des salariés qui sont déjà en poste) en leur proposant directement un CDI que d’abord un CDD (même en insistant sur une promesse de CDI, ce qui est illégal…). Pourquoi ? Pour les employés : plus de sécurité sociale, professionnelle et financière. Pour les employeurs : proposer un CDI permet de recevoir plus de candidatures, et de garder, comme on l’a vu, les candidats compétents et de se détacher des autres sans motif précis.

 

Alors le choix est vite fait : pour tous vos besoins permanents, recrutez en CDI !

 

Si vous souhaitez approfondir le sujet pour pouvoir recruter en toute sérénité, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un cabinet expert en conseil RH !

 

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