TPE : avez-vous fixé une grille de rémunération ?

Aujourd’hui nous n’allons pas parler directement « argent » mais « rémunération ». Tout de suite, on devrait se sentir en terrain moins glissant ! Et pourtant… Le tabou et les problématiques demeurent. Pour une entreprise, aborder ce sujet peut se révéler extrêmement délicat sil elle ne dispose pas d’un viatique sur lequel se reposer. Ce viatique, vous l’aurez compris, n’est pas l’improvisation…

 

Une grille de rémunération : est-ce bien nécessaire docteur ?

Dès qu’il s’agit de parler d’argent/de rémunération au sein de l’entreprise, une sorte d’éruption volcanique a lieu. Suis-je mieux payé ? Le moins bien payé ? Et comment expliquer que le dernier arrivé touche plus que celui qui est là depuis 10 ans ? Comment récompenser la fidélité ? Et comment ne pas être déconnecté des prétentions salariales des candidats actuels ?

Pléthore de questions jaillissent et l’on peut vite se retrouver démuni. Qu’à cela ne tienne ! Car toutes les réponses se trouvent dans cet outil (presque magique) : la grille de rémunération. Certaines conventions collectives en sont dotées, et les entreprises l’appliquent de fait. Mais toutes les entreprises ne sont pas concernées, et certaines CC sont parfois floues.

La grille de rémunération : un remède incontournable ? Eh oui, le docteur vous l’a dit… Car elle présente en effet de nombreux intérêts et avantages, aussi bien pour vous, employeurs, que pour vos salariés. Inutile de répéter (on le fait pourtant et c’est là toute la beauté de la chose) que la transparence des salaires est un sujet épineux. La présence d’une grille de rémunération permet donc aux collaborateurs une meilleure compréhension et donc une meilleure interprétation de leur salaire, ce qui limite ainsi les éventuels conflits, les sentiments d’injustice, les rémunérations aléatoires, voire les situations de favoritisme.

S’appuyer sur cette grille est aussi une manière de fidéliser vos salariés, de limiter le turnover et de les inciter à s’impliquer davantage. En effet, fixer des rémunérations compétitives elles-mêmes régies par des règles de progression limpides contribuera à ce que chacun se sente reconnu et valorisé. En outre, pour un candidat ou un salarié en veille sur le marché du travail, cette grille lui permettra d’avoir une idée précise et chiffrée de sa valeur lors d’un entretien d’embauche.

 

La grille de rémunération : une histoire de calculs

Tout d’abord, il faut savoir qu’une grille de rémunération se compose de plusieurs niveaux, allant généralement du « niveau I » (salarié débutant ou ayant peu d’expérience) au « niveau VI » (salarié disposant d’une excellente maîtrise du poste et disposant de qualités managériales).

Elle se décline également en trois coefficients ou échelons : maîtrise partielle du poste, bonne maîtrise du poste et niveau expert. Pour les établir, l’entreprise prend en compte divers critères tels que les salaires moyens de la branche concernée au niveau national, le niveau d’études requis pour le poste, les niveaux de salaires existants dans la même branche d’activité et sur le marché du travail, et le coût de la vie.

 

La grille de rémunération : étapes de création

Oui car la grille de rémunération doit se façonner dans les règles de l’art afin que rien ne soit mis de côté. Plus son élaboration sera méticuleuse, plus vous aurez en votre possession un outil fiable et sur lequel vous pourrez compter quelles que soient les situations auxquelles vous aurez à faire face.

Voici donc quelques étapes essentielles :

  • Évaluer le marché de l’emploi actuel : à combien sont payées les compétences dont j’ai besoin aujourd’hui ?

Si je découvre qu’’il y a un fort décalage, il est probable que mes salariés le savent aussi… il faudra alors que j’agisse ;

  • Fixer des règles de rémunération fixe : elles sont forcément au niveau de la CC, mais peuvent aller au-dessus : quels sont les critères que je retiens pour attribuer une augmentation, ou un salaire plus élevé au moment de l’embauche : l’ancienneté, le niveau de diplôme…
  • Fixer également des règles de rémunération variable : comment sont attribuées les primes et sur quels critères ;
  • Fixer des règles sur la promotion et l’avancement de vos salariés : augmentation automatique tous les ans, tous les deux ans… ?
  • Avant d’en discuter avec vos salariés : à valider avec un juriste ET avec votre expert-comptable pour évaluer l’impact de cette nouvelle grille sur la santé de l’entreprise ;
  • Puis présenter ces nouvelles règles et procéder aux ajustements nécessaires.

Nous espérons que vous avez à présent une vision plus claire de ce qu’est la grille de rémunération et de l’intérêt qu’elle représente pour vous, chefs d’entreprise. Si vous souhaitez approfondir vos connaissances en la matière afin de vous lancer dans sa création ou dans sa refonte, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un consultant RH et recrutement. Bâtissez ensemble votre sérénité de demain face à ce sujet tant redouté !

 

 

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