TPE et Gestion des Ressources Humaines : l’indispensable résumé

On parle souvent de RH (Ressources Humaines) ou de GRH (Gestion des Ressources Humaines). C’est joli tout plein, ma foi, mais qu’est-ce que cela veut dire exactement ? Eh bien… Cela veut dire beaucoup de choses pour ceux qui connaissent, et pas grand-chose pour ceux qui ne connaissent pas.

Ainsi, on abandonne souvent avant même d’avoir cherché à comprendre, passant à côté d’éléments essentiels, sinon indispensables, au bon fonctionnement d’une entreprise.

Nous nous en tiendrons aujourd’hui à la GRH au sein des TPE, afin de pouvoir vous proposer un résumé le plus clair possible. Musique, rideau : que la fête commence !

 

Recrutement

Le recrutement est un processus que l’on pourrait, dans un souci de simplification à outrance, illustrer par trois verbes : chercher, sélectionner, intégrer. Quoi ? De nouveaux collaborateurs au sein d’une entreprise.

Le rôle de recruteur, incarné par vous, l’employeur, ou par un consultant/cabinet RH externe, est donc de dénicher le profil qui saura répondre au mieux aux besoins de votre entreprise.

L’ébauche étant tracée, affinons à présent les traits…

Pour chercher, il faut tout d’abord savoir précisément ce que l’on cherche. Pêcher la truite dans la piscine du voisin risque de se solder par un échec. Il y a certes de l’eau, mais il y a peu de chance que vous y trouviez votre bonheur. Rien de plus logique ! Et pourtant, cette première étape est souvent négligée. On se retrouve alors, pour poursuivre la comparaison, avec un moucheron à la place d’une truite. Embarrassant, n’est-ce pas ?

Une fois la définition du besoin méticuleusement établie, il faudra rédiger une offre d’emploi adaptée tant au profil du poste qu’à l’image que vous souhaitez véhiculer. Des valeurs, une éthique, cela s’incarne, et plus précisément ici au travers d’un champ lexical et sémantique bien définis.

Viendront ensuite le tri des candidatures ; les premières sélections ; une série d’entretiens (qu’il vous faudra préparer à l’avance afin que cela ne parte pas dans tous les sens) ; la sélection finale ; et la fameuse période d’intégration, dernière phase du processus de recrutement. D’une importance trop souvent sous-estimée, c’est pourtant bien elle qui viendra couronner l’intégralité du processus ! Elle mérite de ce fait que nous lui consacrions un paragraphe…

(Pour ceux qui souhaiteraient en savoir plus, rendez-vous ici avec notre consultant Jean-Michel Guerlach : lien)

 

De l’importance de l’intégration

Laisser un collaborateur fraîchement recruté se débrouiller seul durant la phase d’intégration, sans l’ombre d’un accompagnement, équivaut, ne nous mentons pas, à se tirer une balle dans le pied. Ce n’est certes pas une vraie balle comme au temps de la guerre, mais cette balle métaphorique peut malgré tout vous poser de gros problèmes, et notamment provoquer le départ précipité du collaborateur.

Que récolterez-vous ? Soyons clairs : peau de balle ! (Décidément… Il nous fatigue avec sa balle.) Pas même la graine plantée. Perte de temps. Perte d’argent. Retour à la case départ. Quel programme réjouissant ! Il ne vous restera plus qu’à tenter de remettre le bouchon sur la bouteille de champagne que vous aurez prématurément sabrée (on vous prévient : la tâche s’annonce difficile).

Pour réussir un recrutement, vous l’aurez compris, il faut à tout prix que vous soigniez la phase d’intégration, que vous accueilliez votre collaborateur dans les règles de l’art. C’est un événement pour lui comme pour vous. Faites-en sorte qu’il se sente en terrain propice à l’épanouissement professionnel.

(Notre consultant Fred Bessoud vous explique tout dans le détail ici : lien)

 

Formation

Vous avez réussi votre recrutement et votre phase d’intégration : l’affaire s’arrête ici ? Si on vous pose la question, c’est forcément que la réponse est « non » !

Un collaborateur aura très vite besoin de ressentir qu’il peut évoluer au sein de votre entreprise. Mieux vaut regarder un beau panoramique du haut d’une montagne qu’un mur décrépit.

Comment cela se passe ? Eh bien, entre autres, par le biais de la formation continue. Offrir la possibilité à vos collaborateurs de s’améliorer, de gagner en compétences, de sentir qu’ils progressent, affinent leur expertise, se trouvent en somme toujours à la pointe de leur métier, ne pourra que les inciter à rester dans votre entreprise.

 

Gestion des carrières

La gestion des carrières est au point névralgique de la GRH. Elle permet de répondre activement aux métamorphoses de l’environnement de l’entreprise, afin de favoriser son développement, de lui permettre d’être toujours à la pointe des exigences de l’époque. C’est en somme une politique d’amélioration permanente qui, en favorisant sa performance et sa croissance, assure la pérennité de votre entreprise.

Qu’est-ce que cela donne concrètement ? En attirant, en fidélisant, en développant le Capital Humain de l’organisation, et cela au travers de la mise en place d’outils permettant d’adapter les ressources humaines aux besoins de l’entreprise. Au travers également d’un suivi des parcours professionnels des collaborateurs, pour améliorer leurs compétences et leur montrer qu’ils évoluent au sein de perspectives toujours renouvelées.

La gestion de carrière doit en somme être proactive, anticipative, et doit proposer des parcours personnalisés aux collaborateurs. Un collaborateur qui se sent pleinement épanoui et considéré sera plus à même de rester dans votre entreprise, et de contribuer à l’optimisation de son efficacité.

Nous voici arrivés en fin d’article ! Si le tableau est loin d’être exhaustif, il aura, on l’espère, éclairé votre lanterne. Si vous souhaitez approfondir vos connaissances afin de pouvoir appliquer sereinement la théorie sur le terrain, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un cabinet RH et recrutement.

 

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