« Nos consultants phosphorent » épisode 4 : le mythe des 6 secondes par CV

Les résultats d’une étude montrent que les recruteurs passent en moyenne 6 secondes par CV. Ces résultats tournent depuis plusieurs années sur les réseaux sociaux et les différents blogs spécialisés, suscitant des réactions nombreuses et variées : étonnement, indifférence, fatalisme, étranglement de colère… toutes la palette des émotions  humaines est représentée, et chacun y va de son conseil sur le fond, la forme, la taille, la couleur…

Mais ce qui me fait le plus réagir, c’est ce sentiment d’impuissance que ressent le candidat, offusqué d’être jugé en 6 secondes, et l’image qui est donnée aux recruteurs : incompétence, inconscience, machines sans âme…

Qu’est-ce que c’est que cette « étude » ?

Je suis plutôt fan du fact-checking et de la vérification des sources. Peut-être une déformation provenant de mon cursus scientifique… Apportons un peu de précision sur la première phrase qui ouvre ce billet :  « Les résultats d’une étude montrent que les recruteurs passent en moyenne 6 secondes par CV ».

  • D’abord, ce n’est pas une étude. Celle-ci a porté sur un échantillon de 30 recruteurs (trop petit pour que cela puisse être apparenté à une étude). On a demandé à ceux-ci de parcourir des CV afin de mesurer, grâce à une technologie d’eye-tracking, les endroits où leur regard se porte et dans quel ordre. Donc l’objet de cette expérimentation n’était pas de mesurer le temps passé sur un CV, mais plutôt le trajet de l’oeil sur un CV. Difficile de savoir si les conditions de l’expérience n’ont pas influencé le temps de lecture…
  • Ensuite, c’est une expérience américaine. Les méthodes de recrutement américaines, et surtout les critères de recrutement, ne sont pas franchement les mêmes qu’en France. C’est une question de culture, mais aussi de réglementation : avec beaucoup plus de facilités pour licencier, on peut supposer qu’un recruteur américain s’embarrasse de moins de prudence pour recruter.
  • Cette expérimentation a été réalisée par un jobboard, the Ladder. Pas vraiment des scientifiques donc, mais une entreprise privée qui a quelque chose à vendre. C’est comme si on demandait à une concessionnaire auto de nous donner les critères pour choisir un bon concessionnaire auto : il y a de fortes chances que cela nous conduise à le choisir lui. Ici, c’est pareil, il est probable que ce jobboard, qui « vend » aux candidats de les aider à se mettre en valeur, ait eu envie de faire du buzz pour attirer des candidats…

Les résultats de cette expérimentation ne sont pas inintéressants, mais de là à en faire une généralité et déchaîner les passions dans un contexte déjà pas très serein…

Mais alors, qu’en est-il vraiment ?

En réalité, ce n’est pas 6 secondes passées par CV, mais 8 secondes !………… vous attendez la suite ? Vous vous demandez si je blague ou si je provoque ? Pas complètement.

Je n’ai jamais vraiment mesuré le temps que je passais par CV, mais ce qui est certain, c’est que le premier tri est très rapide ! Et pour cause.

Imaginez que je diffuse une offre d’emploi de commercial itinérant boisson (H/F) pour une chouette entreprise jeune et dynamique. Bien entendu, il y a des critères de sélection comme par exemple :

  • avoir une expérience, même faible, dans la distribution de produits agro-alimentaires en B2B
  • avoir le permis de conduire

Imaginons que ces deux critères uniquement soient éliminatoires. Pour le moment, j’espère que vous n’êtes pas choqués (bientôt, je ferai un post sur : Moutons à 5 pattes et profils atypiques…).

Sur 100 CV reçus, près de 60% ne réunissent pas ces deux critères. J’ai reçu près de 60 candidatures de vendeur de chaussures, d’électricien ou peintre en bâtiment, d’assistant de direction… ou de personnes ayant un permis « en cours d’acquisition » (véridique). Autant de CV que j’ai écarté en 8 secondes, même moins. Et 40 autres candidatures qui peuvent éventuellement correspondre au profil.

Et c’est en fait sur ces 40 candidatures que notre attention va se porter. La deuxième lecture va être un peu plus longue, pour se faire une idée du parcours, des compétences… Et la troisième encore plus, avec une vérification des références, du diplôme…

Le recrutement est un concours par élimination

Pour les candidats comme pour les employeurs, l’enjeu d’un recrutement est fort : pour les uns, c’est un projet de vie, pour les autres un projet d’entreprise qui se joue à chaque recrutement. Autant dire que ni les uns, ni les autres n’ont intérêt à faire n’importe quoi pendant un recrutement.

Seulement voilà. Le recrutement, ce n’est pas choisir la personne correspondant au profil recherché. C’est choisir la personne (et une seule) LA PLUS PROCHE du profil recherché et disponible sur le marché du travail en ce moment et à cet endroit. Et si on n’est pas cette personne-là, c’est peut-être tout simplement parce qu’il y avait quelqu’un de meilleur.

Ce qui veut dire que, au moins dans les premières phases du recrutement, l’employeur va « éliminer » les candidatures les plus écartées de sa recherche. De la même manière qu’on débroussaille un terrain grossièrement avant d’entamer des travaux plus précis, le recruteur va écarter les candidatures qui ne correspondent pas « à première vue » à sa recherche. Quitte, évidemment, à se tromper et à passer à côté de la perle rare…

C’est une méthode imparfaite, bien entendu…

Oui mais quand même, puisqu’on risque de passer à côté de bons profils…

J’assume entièrement : avec cette méthode, on risque de passer à côté de bons profils, de personnes qui ne savent pas se mettre en valeur sur un CV mais qui feraient malgré tout d’excellents professionnels, ou de personnes sans expérience mais extrêmement motivées…

Alors, raisonnons par l’absurde. Imaginons une procédure de recrutement idéale, qui permette de mesurer le potentiel de chaque candidat, sa motivation, ses compétences, sa capacité à s’intégrer dans l’équipe… Bref, une méthode 100% infaillible. On l’appellerait certainement « période d’essai », ou « mise en situation », ou encore « CDD » (bien que cela ne soit pas très légal). Car en effet, quoi de mieux qu’être dans l’entreprise, sur le poste proposé, pour vérifier que vous êtes vraiment compétents.

Que se passerait-il alors pour l’exemple que j’ai cité plus haut ?  100 personnes en période d’essai… Qui pour les encadrer ? Les former ? Les évaluer ? Quel coût cela représenterait pour l’entreprise ? Et n’y aurait-il pas malgré tout un risque d’erreur (la mise en compétition ne va-t-elle pas brouiller les cartes, serions-nous capables d’évaluer ces personnes sur leurs compétences réelles toutes choses égales par ailleurs) ?

Cette méthode « parfaite » est bien entendu irréalisable, ce qui nous ramène à la dure proposition de mettre en place des filtres, plus ou moins justes, pour sélectionner (ou éliminer) les profils les plus adéquats (ou pas). Et 6 secondes pour éliminer un CV complètement hors sujet, c’est finalement déjà beaucoup.

 

Par Renaud FREMONT.

 

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