Employeurs : pourquoi et comment contrôler les références et les diplômes des candidats ?

« Paraît-il qu’on vous a vu danser en tutu dans la piscine du voisin, s’exclame le recruteur. »

Petite piqûre de rappel : il est interdit, lors d’un entretien d’embauche, de poser des questions relevant, entre autres, de la vie privée ou familiale d’un candidat. Celles-ci devant impérativement rester en lien direct avec l’emploi proposé, afin de permettre l’évaluation des capacités professionnelles.

La collecte d’informations personnelles en dehors d’un entretien est néanmoins autorisée. Tant que le recruteur informe le candidat des dispositifs mis en place pour la réaliser. Et c’est notamment le cas des diplômes et des références. Mais qu’a-t-on vraiment le droit de faire ?

Le coup de fil dans le dos

Le recruteur ne peut appeler l’ancien employeur d’un candidat que si ce-dernier lui a donné le feu vert. Obtenir une autorisation par écrit du candidat est la manière la plus sûre de procéder.

Le recruteur a donc tout à fait le droit de demander aux candidats les coordonnées de ses anciens employeurs. Il s’agit d’une « prise de référence » tout à fait légale. Et plutôt bon signe, cette pratique étant l’apanage de la dernière ligne droite d’un recrutement.

Mais les dérapages ne sont pas impossibles. Un ancien employeur pouvant tout à fait dévoiler des informations intimes, qui auront pour but de nuire au candidat. Ceci est un acte puni par la loi.

La « prise de références » doit donc être utilisée, pour toutes les parties, avec beaucoup de prudence, et les questions doivent se limiter à vérifier les informations contenues dans le CV : poste occupé, dates, missions réalisées…

Il en va de même des diplômes, qu’il est possible de vérifier en contactant les écoles concernées : celles-ci pourront vous indiquer si oui ou non le candidat a obtenu le diplôme en question, mais ne pourra pas vous communiquer ses notes ou ses appréciations concernant le comportement du candidat par exemple.

Le pourquoi de l’affaire

Petit aphorisme pour commencer : un recruteur doit toujours se renseigner avant de recruter un salarié. En effet, le CV d’un candidat ainsi que ses réponses lors d’un entretien peuvent s’avérer insuffisantes. Puisque rien ne les empêche de se transformer en Pinocchio pour l’occasion.

C’est même une obligation : un employeur doit se donner les moyens de vérifier les compétences supposées du salarié. Si un candidat ment sur son CV, et qu’un employeur n’a pas contrôlé la véracité de ce dernier, il sera difficile ensuite d’utiliser ce mensonge pour licencier un salarié par exemple.

D’un point de vue managérial, il ne s’agit pas de faire de généralités : tous les candidats ne sont pas des menteurs, loin de là. Il s’agit plutôt de faire entrer dans le processus de recrutement un peu plus d’objectivité en procédant à ces vérifications : les candidats pourront être jugés sur leurs expériences ou diplômes réels et non pas supposés.

C’est encore mieux si les candidats sont au courant de cette démarche : cela montre que vous êtes un employeur rigoureux et éventuellement, cela filtre les candidats qui auraient tenté de passer entre les mailles du filet en s’inventant des expériences ou des diplômes imaginaires.

Si vous désirez y voir plus clair, n’hésitez pas à faire appel à un consultant RH. Il vous aidera à vous débarrasser de ce maudit serpent.

 

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