Employeurs : doit-on demander des candidatures innovantes ?

– Je me suis filmé dans ma douche en train de chanter mes compétences.

– Moi dans une cave avec un masque de sanglier.

– Oui bah moi j’ai rédigé mon CV en sanskrit !

Pour sortir de l’ordinaire ou encore tester la créativité des candidats, l’employeur doit-il leur demander des candidatures innovantes ? Petit tour de piste…

Que cherchons-nous à tester ?

C’est toujours la première question  (et souvent la seule) qu’on doit se poser en recrutement : quelles sont les compétences que j’ai envie ou besoin de découvrir chez mes candidats ? Est-ce que la créativité, la maîtrise de certains canaux de communication, de certains logiciels sont des compétences que je recherche sur ce poste ?

Allons même au-delà : est-ce que l’absence d’une de ces compétences est vraiment rédhibitoire pour ce poste ? Peut-on passer à côté d’excellents candidats en mettant en place un filtre pas forcément pertinent ?

A quoi cela sert de demander une candidature vidéo par exemple si l’expression orale, la maîtrise d’un logiciel de montage, ne sont pas des compétences recherchées ?

La mise en place de stratégies innovantes de candidature demande un investissement fort : de la part du candidat d’abord, qui va devoir s’adapter à votre contrainte et donc produire une candidature vraiment sur-mesure. Mais aussi de notre côté, employeurs, où nous allons devoir gérer et examiner ces candidatures d’une autre dimension. Il faut donc vraiment veiller à ce que les compétences mises en avant par ce processus correspondent au besoin de l’entreprise.

Comment innover dans un processus de recrutement ?

Il existe mille façons de conduire un processus de recrutement, du plus classique au plus exubérant. Nous pouvons utiliser des outils largement éprouvés ou de nouveaux outils et méthodes. L’innovation peut s’introduire à toutes les phases du recrutement :

  • pour la collecte des candidatures : CV vidéo, cooptation, plateformes de mise en relation…
  • pour la conduite des entretiens : jeux de rôle, escape game, mises en situation…
  • pour la prise de décision : participation des salariés, anonymisation des candidatures…

Beaucoup d’entreprises, notamment dans le numérique, ont innové et créé des outils qui permettent de renouveler les processus de recrutement. Mais rappelons-nous qu’au final, un recrutement, c’est la rencontre d’une entreprise, avec sa culture, et d’un candidat qui a des compétences et des valeurs à proposer. Quel que soit le niveau d’innovation que vous voudrez introduire dans votre processus, celui-ci aura toujours pour finalité de sélectionner le candidat le plus compétent et en adéquation avec les valeurs et la culture de l’entreprise.

Mettez en place des gardes-fous

Innover dans un processus de recrutement ne doit pas mettre votre entreprise en difficulté ! L’innovation ne doit pas être contre-productive. Assurez-vous d’abord que l’enjeu du recrutement nécessite ces innovations et que celles-ci contribuent à mettre en valeur votre entreprise :

  • Evitez les processus de recrutement qui peuvent être ressentis comme humiliant par un candidat : cela peut être le cas d’entretiens collectifs ou de mise en situation stressante.
  • Prenez garde à ne pas introduire des actions qui pourraient devenir discriminante : le CV vidéo, par exemple, pourrait vous amener à sélectionner un candidat sur son apparence si vous n’y prenez pas garde.
  • Soyez cohérent avec votre culture d’entreprise : un processus très innovant dans une entreprise de culture très traditionnelle sera très mal compris par les candidats (et encore plus ceux qui seront retenus).

Dans tous les cas, un professionnel du recrutement pourra vous aider à construire un processus sur mesure, correspondant à vos valeurs et à vos besoins.

 

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