Sous-traiter le sourcing des candidatures, est-ce pertinent ?
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Sous-traiter le sourcing des candidatures, est-ce pertinent ?

« Facile, je mets une pile de CV devant mon enfant de deux ans. Et ceux qui ne sont pas déchirés cinq minutes plus tard, je les garde. »

Pour ceux qui ne souhaitent pas s’en remettre ainsi à la providence, il existe plusieurs façons de procéder au premier tri des candidatures. Mais comment doit-on s’y prendre ? Qui doit-on choisir ? Comment briefer la personne qui s’en chargera ? Tout autant de questions qui nous animent.

Quelques précisions

 Rappelons qu’il n’est question dans cet article que de la phase du premier tri. Et que l’on peut tout à fait être un as du sourcing et ne pas savoir recruter.

Être capable d’identifier un bon candidat sur internet est bien entendu une étape-clé dans le processus de recrutement.

Mais une fois terminée, les fondamentaux du métier de recruteur reviennent à la charge. Un métier où il est absolument indispensable d’établir la relation par approche directe ou semi-directe, et d’instaurer un climat de confiance avec le candidat. Cela passe par la crédibilité du recruteur, qui se différencie donc d’un « pousseur de CV » par sa faculté à connaître son client, son marché, l’environnement du poste, et, en somme, à être en mesure de répondre à l’intégralité de ses besoins.

Le sourcing n’est pas un nouveau métier, l’innovation ayant seulement trait aux outils et aux usages qui en découlent. Il a toujours fallu apprendre à comprendre qui on cherchait, qui pouvait y aider, dans quel environnement. Il a toujours fallu savoir manier les outils à disposition pour identifier sa cible et l’atteindre. En somme, le sourcing est un travail de communication et de création de lien.

Quels choix avons-nous ?

  • L’employeur ?

L’avantage est qu’il est censé connaître sur le bout des doigts le profil qu’il recherche. Il économisera de ce fait le temps qu’il aurait dû passer à briefer quelqu’un d’autre. Mais est-il réellement formé aux techniques en matière de sourcing ?

  • Un assistant ou un stagiaire ?

Il peut vous faire gagner du temps. Mais dans une moindre mesure puisque vous devrez probablement le briefer et contrôler la pertinence de son travail.

  • Faire appel à un logiciel de recrutement ?

Méthode qui vous fera gagner le plus de temps pour cette phase de premier tri. La décantation se faisant grâce aux mots-clés, celui-ci éliminera d’emblée les CV qui ne correspondent pas du tout à ce que vous recherchez.

En revanche, étant friand de modèles précis et standards, ces logiciels pourront passer à côté de CV qui ne se plient pas scrupuleusement à leurs règles.

  • Un cabinet externe ?

Solution qui reste sans doute la plus efficace. Le consultant RH maîtrisant l’intégralité du processus de recrutement et ayant l’habitude d’analyser méticuleusement les candidatures.

Pour l’employeur, c’est un gain de temps et une épine de moins dans le pied. Il pourra se consacrer à des choses qu’il estime plus importantes, et pour lesquelles il se sent pleinement compétent.

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