Employeurs : faut-il se servir des réseaux sociaux pour examiner les candidatures ?

– Moi, j’engage un détective privé. J’appelle ensuite chaque ami, chaque employeur…

– Il semblerait que vous ayez quelques décennies de retard…

Avec l’explosion d’internet et des réseaux sociaux, il est devenu parfois beaucoup plus simple de se renseigner sur un candidat. On « googlise » et bonjour la caverne l’Ali Baba ?

Pas si vite… Cette façon de procéder comporte malheureusement autant d’avantages que d’inconvénients. Comment se servir de Facebook et de Linkedin, par exemple, pour récupérer et croiser des informations valables sur les candidats ? En a-t-on le droit ?

Petit tour du propriétaire

Il n’est pas interdit de se renseigner sur quelqu’un en consultant sa page Facebook, Linkedin, ses vidéos Youtube ou ses tweets. Les réseaux sociaux soulèvent les mêmes problématiques classiques de vie privée et de liberté d’expression. Tout dépend donc des moyens d’obtention de l’information.

En effet, si une page de profil est rendue publique, il n’y a évidemment aucune raison pour que le recruteur n’ait pas le droit d’aller la consulter.  À l’inverse – est-il d’ailleurs nécessaire de le mentionner – il est tout à fait illégal de pirater un compte pour obtenir des informations privées.

Le recruteur ne pourra par ailleurs pas reprocher ce que bon lui semble aux candidats. Tout ceci restant encadré par la loi. Il pourrait néanmoins – et c’est bien là où réside toute l’ampleur du problème – écarter une candidature en s’étant basé sur des critères illégaux, peut-être même de manière inconsciente, et sans en avoir bien sûr informé le candidat.

Ce qui se fait sur Linkedin

Les recherches sur Linkedin sont logiquement moins « dangereuses » que celles pratiquées sur Facebook. Étant un réseau professionnel, les travers que peut avoir une exposition de la vie privée en ligne apparaissent de ce fait nettement moins.

Il est évident que surfer sur Linkedin peut apporter des informations complémentaires sur les candidats. Mais la masse d’informations a tôt fait de devenir chronophage pour le recruteur. S’il n’établit pas au préalable un nombre précis de profils à contacter par jour, il risque d’y perdre un temps précieux.

Ce qui se fait sur Facebook

Lors du processus de recrutement, les réseaux sociaux sont souvent sollicités par le recruteur. Aux États-Unis, il est par exemple possible d’éliminer un candidat à cause de son profil Facebook. Il est cependant interdit de le faire sur des critères ethniques, religieux ou sur des questions de statut marital. En France, de plus en plus de recruteurs cèdent à la tentation de « Googliser » le nom des candidats. Gare donc à ceux qui ont pris la fâcheuse habitude de poster des photos d’eux pour le moins intrigantes…

Par ailleurs, une étude réalisée par Stijn Baert, jeune professeur à l’université de Gand en Belgique, a démontré qu’une photo de profil sur Facebook peut avoir plus d’influence que celle présente sur le CV. Le résultat final de l’étude démontrant que les candidats disposant de photos attractives ont eu nettement plus de retours favorables. Enfin, les recruteurs semblent accorder plus d’importance au profil Facebook car il illustre selon eux plus fidèlement la réalité.

Attention danger !

Comment ne pas y deviner les bras tout chauds et tendus de la discrimination ? Il n’y pas si longtemps que cela, des chercheurs de l’Université Paris-Sud ont fait une étude en ce sens. Sur la base de deux CV sans photo, aux noms à consonance française et aux caractéristiques identiques, le candidat aux origines maghrébines a reçu 40 % de retour en moins que son jumeau Corrézien.

– Mais puisque les CV étaient identiques, je ne comprends pas…

– C’est que vous êtes sacrément long à la détente… De quoi est-il donc question depuis le début de cet article ?

– Des réseaux sociaux pardi !

Les recruteurs avaient, on l’aura compris, consulter les profils Facebook des deux candidats, profitant de cette découverte pour sauter joyeusement dans l’abîme de la discrimination.

Nous sommes bien éloignés des chartes que le Medef ou le Syntec conseil en recrutement avaient par exemple défendues entre 2010 et 2013, qui visaient à responsabiliser et mettre en garde les recruteurs vis-à-vis de « fameuses informations » qu’ils pouvaient découvrir sur les réseaux sociaux personnels des candidats.

En conclusion, même si les réseaux sociaux peuvent s’avérer utiles et efficaces dans certains cas, ils peuvent aussi déboucher sur des problèmes de discrimination, de perte de temps et de confusion.

Comme on l’a vu plus haut, il apparaît alors absolument essentiel d’apprendre à analyser de façon saine ce que l’on croise sur la toile. Un consultant RH pourra vous donner le bagage nécessaire, afin que vous ne vous laissiez pas embobiner.

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