Comment gérer la période d’essai pour ses premiers recrutements ?

« Ça-y-est, l’embauche de mon poulain étant achevée, je n’ai plus qu’à me tourner les pouces en le regardant gagner toutes les courses ». Vous trouvez cela comique ? Ridicule ? Impensable ? Et bien vous avez à la fois tort et raison. Pourquoi ? Parce que l’employeur ne s’investit généralement pas plus que cela lors de la période d’essai de son employé. Il considère que celui-ci doit pouvoir prendre son poste et être efficace immédiatement. Excès de confiance ou d’ignorance, cette façon de faire peut en tous les cas déboucher sur de l’incompréhension, de la mésentente, des erreurs, et l’échec devient alors la seule issue possible.

Vous avez dit période d’essai ?

C’est une période durant laquelle l’employeur et le salarié peuvent chacun rompre le contrat de travail sans motif. Elle est très souvent prévue dans les contrats de travail, car elle permet de s’assurer que le salarié embauché convient au poste pour lequel il a été recruté. C’est tout ? Justement non. Car c’est la période où le salarié évalue, lui-aussi, les conditions de travail, son environnement, la nature des tâches qu’on lui confie, les rapports avec son équipe, et plus particulièrement avec son employeur.

Vous allez plonger sans savoir nager

Le trait est certes grossi. Lorsqu’on prend ses fonctions, on a (normalement) les compétences pour. Mais cela est-il suffisant ? Pour travailler seul dans une grotte, certainement. Mais pour intégrer une équipe ? Appréhender le rapport avec son employeur ? On est de suite confronté à d’autres problématiques.

L’employeur a donc souvent la fâcheuse manie, durant la période d’essai, de laisser son employé livré à lui-même. On peut trouver cela bien dans la mesure où la confiance peut s’installer très rapidement. Mais si l’on devait trouver d’autres vertus à cette façon de procéder, on serait bien embêté.

En effet, cela peut vite donner libre cours à des erreurs en terme d’attitude et de compréhension. La relation peut alors se ternir, instaurant de ce fait un climat non propice à l’efficacité et générant par là une contre-productivité. Qui ressort gagnant de tout cela ? La réponse est simple : personne. Car les deux parties auront perdu leur temps. L’employeur devra quant à lui engager de nouveau des frais pour recommencer le processus de recrutement. Pas très enviable, n’est-ce pas ?

Changer sa manière de fonctionner

Une évidence : l’employeur souhaite que ses employés restent. Et pour y parvenir, nul besoin de réinventer la poudre, mais il est nécessaire de faire appel à votre lucidité. Le salarié qui se sentira épaulé durant la période d’essai aura plus vite fait de s’intégrer et de répondre à ce que l’on attend de lui. Cela peut notamment passer par :

  • se rendre disponible pour répondre à ses questions/ses interrogations.
  • lui rappeler que vous l’avez choisi pour ses compétences et qu’il est donc un atout pour votre entreprise.

Quand on sait que la fin d’une période d’essai réussie est un soulagement pour les deux parties, pourquoi ne pas étudier sérieusement la question en amont ? Si vous sentez que vous ne parvenez pas à évaluer toutes les dimensions du problème, il existe des cabinets de conseil RH, qui sauront vous guider, vous informer, vous donner les solutions nécessaires pour que la période d’essai se déroule en toute sérénité. Bon et maintenant, on sabre le champagne ?

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