Le test de personnalité, un outil de recrutement efficace ?
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Le test de personnalité, un outil de recrutement efficace ?

Selon une enquête menée par Robert Half, spécialiste du recrutement, 52 % des recruteurs accorderaient autant d’importance à la personnalité des candidats qu’à leurs compétences et expériences. Des données qui font réfléchir quant à la façon de recruter de nouveaux collaborateurs. Le meilleur moyen pour évaluer de façon objective la personnalité des candidats est le test de personnalité. Mais comment fonctionne ce genre de tests ? Quels sont les tests les plus appréciés des recruteurs et sont-ils vraiment efficaces ?

Pourquoi faire passer un test de personnalité ?

Les recruteurs utilisent le test de personnalité surtout pour évaluer l’adéquation du candidat avec le poste proposé et voir s’il répond aux attentes de l’entreprise. C’est aussi un excellent moyen de déceler des aspects de la personnalité du candidat qui auraient pu vous échapper ou qui n’ont pas été abordés pendant l’entretien d’embauche. Ainsi, vous pouvez avoir un autre point de vue sur le candidat, un point de vue plus objectif. Car même si le recruteur doit rester impartial le plus possible, il ne peut éviter une part de subjectivité dans son jugement. Le test de personnalité permet alors d’évaluer tous les candidats sur la même base.

Mais attention, le test de personnalité n’a pas pour vocation de remplacer le recruteur ni de faire passer l’humain au second plan. Le test de personnalité est un outil complémentaire pour le recruteur. Il « conseille », il apporte de l’objectivité, il met en lumière la personnalité du candidat, son mode de fonctionnement.

Vous devez l’utiliser en complément de votre ressenti, en plus de la procédure habituelle de recrutement.

Comment fonctionne un test de personnalité ?

Un test de personnalité en recrutement n’est pas une série de questions inventées par le recruteur et posées au candidat pendant l’entretien d’embauche. Les tests utilisés par les recruteurs sont des tests fiables, créés par des spécialistes et basés sur des études afin de valider l’outil.

Pour évaluer la personnalité du candidat, il existe deux formes de tests de personnalité.

–     La forme normative : il s’agit en fait d’une série de questions ou d’affirmations auxquelles doit répondre le candidat en utilisant un nivellement de réponse (pas d’accord, assez d’accord, tout à fait d’accord)

–     La forme ipsative : le candidat doit classer, hiérarchiser des adjectifs ou des caractéristiques de même importance en fonction de ceux qui lui correspondent le mieux.

La forme ipsative est la moins utilisée mais elle représente un avantage majeur puisque le candidat ne peut pas orienter ni choisir ses réponses en fonction des attentes du recruteur.

Avec la forme normative, il lui est facile de choisir ses réponses en fonction de ce qui est politiquement correct.

Les tests de personnalité les plus utilisés par les recruteurs

Dans le domaine du recrutement, il existe de nombreux tests de personnalité et il est même possible de demander à des professionnels de vous en élaborer sur-mesure.

Voici donc les principaux tests utilisés par les recruteurs :

Le Myers Briggs Type Indicator (MBTI) : c’est le test le plus utilisé au monde. Il aide à déterminer le type psychologique (orientations, modes d’actions et de pensées). Selon le type de MBTI choisi, le candidat doit répondre entre 93 et 222 questions. Pour chaque question, il a le choix entre deux alternatives.

Le Perception And Preference Inventory (PAPI) : il permet d’évaluer le candidat en milieu professionnel. Ce test dure entre 10 et 30 minutes et se compose d’une centaine d’affirmations (entre 90 et 130). Le PAPI existe sous la forme normative ou la forme ipsative.

Le SOSIE est un des tests les plus utilisés. Il évalue la personnalité du candidat, son comportement, sa motivation et sa capacité d’adaptation.

Il se compose de 98 situations accompagnées de 3 à 4 possibilités de réponses. Pour chaque situation, le candidat doit indiquer l’affirmation qui correspond à ce qu’il aurait fait en premier mais aussi, sélectionner celle qui lui correspond le moins.

Le BIG FIVE, appelé aussi MODÈLE OCÉAN, permet de mesurer les 5 grands traits de personnalité du genre humain. Il se compose d’un questionnaire d’auto-évaluation dans lequel le candidat doit choisir l’adjectif qui lui correspond le plus et le moins. Sur certaines affirmations, le candidat peut aussi graduer sa réponse sur une échelle de 1 à 7.

Test de personnalité : un outil fiable ?

Le test de personnalité n’a pour but de trouver le salarié parfait. Il sert avant tout à évaluer si la personnalité du candidat correspond au poste proposé. Mais les résultats au test sont-ils fiables ? Pas facile de répondre à cette question car il s’agit de réponses données à un moment T. Le candidat répond aussi parfois à des affirmations ou des situations qu’il n’a jamais vécues et on est en droit de s’interroger sur la sincérité de ses réponses (dans le cas d’un test de forme normative).

En fait, le recruteur ne peut juger de la fiabilité du test de personnalité seulement qu’après l’embauche. Car c’est seulement en situation réelle que va se révéler la vraie personnalité du candidat.

En conclusion, le test de personnalité doit être utilisé pour vous aider à juger le candidat et vous aider dans votre prise de décision au moment de l’embauche. Il est important de l’utiliser correctement en l’intégrant à votre propre analyse car rien ne pourra remplacer votre intuition en tant que recruteur !

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