Start-up : comment recruter le candidat idéal à moindre coût ?
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Startup : comment recruter le candidat idéal à moindre coût ?

Une start-up est une entreprise innovante en pleine phase de développement et pour se développer, elle a besoin de recruter de futurs collaborateurs qui vont contribuer à l’essor et au succès de la société. Mais pas toujours facile de recruter quand on dispose de peu de temps et de peu de moyens financiers. Découvrez pourquoi le recrutement est si important pour une start-up, comment procéder pour recruter le bon profil sans se ruiner et quels sont les avantages de passer par un prestataire externe pour trouver la perle rare.

Start-up : l’importance du recrutement

Le recrutement dans une start-up est presqu’aussi important que la levée de fond. Pour développer votre entreprise, vous allez avoir besoin de vous entourer des bonnes personnes avec les bonnes compétences et le bon état d’esprit. Selon une enquête, les principales raisons d’échec d’une start-up seraient d’ordre relationnel. Ici, on ne parle même pas de moyens financiers mais bien d’humain. D’où l’importance d’accorder du temps au recrutement et de trouver les bons profils. Paul Graham, grand investisseur aux USA, déclare que les fondateurs d’une start-up doivent accorder une grande partie de leur temps à trouver les bons collaborateurs et que malheureusement, ils négligent souvent la phase de recrutement.

Process de recrutement pour start-up

Pour recruter le bon profil sans perdre trop de temps et d’argent, il est primordial de suivre un process de recrutement rigoureux et précis qui se divise en 6 étapes :

–      Identifier les besoins

–      Rédiger le descriptif de poste (job description)

–      Publier et diffuser l’annonce

–      Sourcer les candidats

–      Evaluer et faire passer les entretiens

–      Intégrer le candidat dans son nouvel environnement de travail

Définir vos besoins et rédiger le descriptif de poste

Dans cette partie, expliquez quelles sont les missions, les actions que le salarié devra effectuer au quotidien, quels seront ses objectifs et quels seront les moyens dont il disposera pour les atteindre. Parlez aussi du profil idéal que vous recherchez (quelle formation et quelle expérience devra-t-il avoir), de ce qu’il doit savoir faire (ses compétences) mais aussi de son état d’esprit. Car n’oublions pas que le succès d’une start-up dépend beaucoup des relations entre ses collaborateurs. Evoquez aussi la rémunération et des autres avantages dont le salarié pourra bénéficier une fois intégré dans l’entreprise. Après avoir listé tous ces éléments, votre annonce est presque rédigée. Il suffit de rajouter quelques mots pour présenter la société, son histoire, ses ambitions et de débuter l’ensemble avec le titre du poste à pourvoir. N’hésitez pas à rédiger votre annonce sur un ton légèrement décalé pour attirer les candidats qui hésitent parfois à rejoindre une entreprise qui démarre.

Publier et diffuser l’annonce

Qui dit start-up, dit peu de moyens financiers. Il faut donc faire preuve d’ingéniosité pour diffuser votre annonce gratuitement. Commencez par rédiger votre annonce sous forme de blog ou d’articles pour facilement la partager sur les réseaux sociaux. Evitez les PDF qui sont beaucoup moins viraux. Partagez ensuite l’URL de votre annonce avec tous vos contacts et demandez à vos collaborateurs de faire de même. Vous pouvez aussi poster votre annonce sur des sites d’emploi gratuits comme Geo Jobs ou d’autres payants (mais abordables) comme Remix Jobs ou Azerty Jobs.

Sourcer les candidats

Une fois que l’annonce est publiée, ne vous reposez pas sur vos lauriers en pensant que le travail va se faire tout seul. Faites marcher votre réseau, parlez de l’annonce autour de vous, soyez à l’affût de toute éventuelle rencontre intéressante et repassez tous vos contacts Linkedin pour voir lesquels pourraient correspondre au profil que vous recherchez.

Faire passer les entretiens

Une fois que vous avez trié vos candidatures et convoqué les personnes, vous allez devoir les évaluer au cours d’un entretien d’embauche. Pas facile quand on n’a aucune expérience en recrutement ! Pensez d’abord à préparer votre entretien en amont en recherchant le candidat sur internet et consultez son profil Linkedin ou Viadeo. Ne cherchez pas à déstabiliser ou à impressionner le candidat pendant l’entretien. Au contraire, mettez-le à l’aise pour qu’il puisse dévoiler sa vraie personnalité. Essayez de parler le moins possible et de laisser le candidat s’exprimer au maximum. Enfin, tenez une grille de lecture pour évaluer la motivation, les compétences et la compatibilité du candidat en fonction du poste proposé. Laissez aussi une place à votre intuition pendant l’entretien car elle est souvent de très bon conseil.  

Intégrer le candidat

Une fois que vous avez fait votre choix, vous devez intégrer le nouveau collaborateur dans votre équipe. Cette étape est importante car elle permet d’impliquer le nouveau salarié plus rapidement et de l’accueillir dans les meilleures conditions. Pensez à créer tous les outils dont il a besoin le jour de son arrivée (boîte mail, agenda, cartes de visite…), prévoyez une journée d’accueil pour lui faire une visite de l’entreprise et le présenter aux autres salariés et faites un point avec lui sur les différentes missions.

Start-up : externaliser le recrutement

S’il est plus économique de s’occuper soi-même de son recrutement, certaines start-up se voient contraintes de passer par un cabinet de recrutement externe faute de temps, de compétences ou d’envie. Selon une étude, 14 % des entreprises françaises feraient appel à un prestataire pour leur recrutement.

Même si cela représente un coût supplémentaire pour votre société, le recrutement en externe présente aussi de nombreux avantages.

La première chose à prendre en compte est que le recruteur externe est un professionnel du recrutement. Il est habitué à analyser les besoins de ses clients, il connaît le marché de l’emploi, il utilise des méthodes pour trier les CV et sélectionner les candidats. Il offre aussi une meilleure visibilité à votre annonce et attire plus facilement les candidats.

Passer par un recruteur externe vous libère aussi du temps pour vous consacrer à votre société et réduit les erreurs de casting. Mais attention, sachez que la décision finale d’embauche vous appartient toujours et que vous rencontrerez le candidat en entretien quoi qu’il arrive.

Sachez enfin que la législation dans le droit du travail n’est pas simple à comprendre et à maîtriser et qu’un recruteur externe vous évitera bien des déboires pour essayer de déchiffrer un contrat ou une fiche de paie.

Que le recrutement se fasse en interne ou en externe, le plus important est de trouver le bon candidat qui matchera avec votre équipe, qui se plaira dans son poste au quotidien et qui prendra plaisir à travailler pour une société comme la vôtre. Si cela à un coût de départ, le salarié content qui s’investit vous permettra de rentabiliser rapidement la dépense.

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